特定社会保険労務士の仕事

私の尊敬する先達がはじめて出版されることになりました！！

株式会社アニメートエンタープライズ代表取締役
の野津浩嗣社長です。
...
コーチングの先駆者であり「セミナーづくり研究家」として、 セミナーづくりのサポートも行なっている方です。

今週末に出版することになったそうです。

書籍名は、
『２１年間で２６００回セミナーを実施した私の
　「顧客を獲得できるセミナーづくり」７つの法則』(東洋経済新報社)。

売れるセミナー、顧客を獲得できるセミナーや説明会のつくり方 に特化している本です。

士業やコンサルタントの方は必見で、 その他にも「セミナー営業をもっと強化したい！」
という方にオススメです。

そして・・・

１９日から２日間限定で、 アマゾンキャンペーンを行なっています！

特典が「４つ」もありますので、ぜひご参加ください。

特典の１つは、『セミナーづくりの個別アドバイス』！！

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http://ae-seminar.com/book/

自己開発支援＆人脈構築支援のMaxVision・柳生雄寛代表のセミナー｢サムライコンサル塾｣に参加させていただきました。全１２回３ヶ月にわたるセミナーで、マーケティングやマネジメントの考え方レベルに大変大きな収穫がありました。　　　　　

同社は、『人生は、誰と出会うかで決まる！』をコンセプトに、意識の高い大学生と志の熱い社会人が集い、それぞれの立場を活かしながら、自己開発と人脈構築を目的としたユニークな社会活動を展開されています。

柳生代表のＣＩ（コンセプトイノベーション）の手法は、マーケティングを自己開発や経営力向上に活かした実践的ノウハウです。平易なキーワードで中小企業の経営を加速できると実感しております。

＜学生起業家から船井のトップコンサルタントへ＞
　柳生代表は、神戸生まれ・神戸育ち。１９歳の時に起業｡イベント企画・人材派遣・飲食店経営・通信関連事業・輸入代行業などを展開する中、阪神淡路大震災に遭遇し転機を迎えられます。船井総合研究所にて、マーケティング・マネジメント・ブランディングなどの実践ビジネスノウハウを修得。サンクチュアリ（漫画）に共感。天命を知り、『コンサルティング業は、我が天職なり』と気づき、２０００年、船井総合研究所に入社。経営者の経験を持つ希少なコンサルタントの価値を活かして業種業態や規模を（街のうどん屋さんからＮＴＴやホストクラブまで）問わず切れ味鋭いアドバイスで高い評価を得、１回のコンサルフィーが３５万円以上というトップコンサルタントでした。

＜成功の３条件とは？＞
　柳生代表は、多くの成功した経営者との出会いやビジネスの経験から、船井総研創業者・船井幸雄氏の提唱された成功の３条件＝素直×勉強好き×プラス発想がやはり鉄則だと説かれます。言葉を知識レベルで捉えず、考え方レベルまで突き詰めて理解すると見えてくる。この３条件を真に理解することで、ビジネスパートナーの選び方に困ることはなくなります。

＜なぜビジネスのスピードが上がらないのか？＞
　柳生代表は、気づかない社長は論外、気づいた社長も「何をするか」が決められず、ビジネスのスピードが低下していると指摘し、決められない最大の理由は、マーケティングのノウハウの欠如と看破します。
そのうえで、難しいはずのマーケティングのノウハウを、易しく短い１１のキーワードに落とし込んで解説されます。紙数の関係で、詳細は書けませんが、正に目から鱗が落ちます。

＜福岡成功塾を３月に開催します！＞
　当社では、３月に柳生代表をお招きして、「福岡成功塾」と題したセミナーを開催する予定にしております。成功の４プロセス・７ステップを踏まえ、マーケティング力向上を経営改善に直結させるノウハウを是非、体感いただきたいと思っております。改めてご案内しますので、奮ってご参加ください。

多くの起業家は、「金持ち父さん貧乏父さん」の著者ロバート・キヨサキが指摘するところの「自営業のワナ」にはまっていきます。

私自身も確かにそうでした。

私の場合は、士業ですので起業とは言えないかもしれませんが、まったくその通りだというのが実感です。

では、なぜそのような失敗が起こるのでしょうか？

私もずっと考えてきました。いくつかの原因に気づき、自分なりに整理できたと思っていた矢先、マイケル・Ｅ・ガーバーの「はじめの一歩を踏み出そう」に出会います。

この本には、私が12年間掛けて体験し、やっと気づいたことが予言の書のように書いてありました。

この本との出会いは、株式会社ブレインマークスの安東邦彦社長が、マイケル・Ｅ・ガーバーのセミナーを受講するため渡米されると聞いことからです。安東社長は私のメンターの一人で、絶好のタイミングで示唆を与えて下さいます。

思い起こせば、この本は、何度も書店で手に取り、Amazonのおすすめに出てきたりしたのですが、読まず終いになっていました。

やはり、縁は異なもの味なものです。私の場合、ご縁は人からいただくようです。

同書によりますと、起業家には、起業家・マネジャー・職人の三つの性格があり、それが渾然一体としてバランスが取れていないといけないとし、多くの起業家は職人型またはマネジャー型で失敗すると喝破しています。

起業家は、変化を好む理想主義者で、未来に生きる、革新者であり、戦略家とします。
マネジャーは、管理が得意な現実主義者で、過去に住み、いないと混乱するが、変化を嫌うとします。
職人は、手に職を持つ個人主義者で、現在に住み、目的の内容よりもその達成を重要視すし、スモールビジネスの経営者に最も多いタイプとします。

この三つの性格は、お互いに相容れない矛盾するもので、起業家には三重人格がバランスよく共存する必要があるとします。

私は、正に職人型で失敗した分けですが、人事バカですから典型といえるでしょう。起業家という言葉を書籍で読む知識レベルだけで理解し、マインドや考え方レベルでまったく理解してなかったと反省しています。

優秀で熱意に満ちたはずの起業家が、なぜこんな初歩的とも言えることで失敗するのか？

引き続き考えていきたいと思います。

起業された方や新しいビジネスに果敢にチャレンジされる方を紹介するこのコーナー、第２回は、　　「オフィスバリー」の中島園子さんの登場です。

早速、自己紹介をお願いしましょう。

「皆様、初めまして！オフィスバリー・国際イメージコンサルタントの中島園子です。

現在、私は、教育機関や企業での講義・研修を行う傍ら、クライアントの外見のブランディングのお手伝いさせて頂いております。人の外見的イメージはコミュニケーションの一環です。どんなに優れたキャリアや知性があったとしても、中身と外見、つまり、伝えたいメッセージと動作、服装、話し方などに一貫性がないと相手に伝わりません。イメージコンサルタントは、社会の中で、何かの目的を達成するために、周囲にどのような印象を与えるのかを意識しながら、言葉に頼らないコミュニケーションをサポートする仕事です。」
今では、イメージコンサルタントとしてご活躍の中島さんですが、かつてはオシャレな福岡・天神のOL生活を満喫するべく、雑誌モデル巻き髪を真似、ビジネスの相手のためというよりは、自己満足の外見で仕事をされていた時季もあったとか。

結果、営業成績はまるでダメ。上司に怒られ、お客様にも怒られ、「このままではヤバイ！」と自覚された頃、転機を迎えられます。チャレンジャーの方の優れた特性はピンチをチャンスに変えるところですが、中島さんも正にその通り、南カリフォルニア大学メラビアン教授の「印象の法則」に出会い、新しい道を切り開かれていきます。

この法則によりますと「第一印象の形成データは、①ボディランゲージ（外見）…55％、②パラランゲージ（話し方、声の調子）…38％、③ランゲージ（言葉、内容）…7％。つまり、何を話すかよりも、93％はどのように見えたか、どのように話していたか、非言語的なコミュニケーションを重視している。」のだそうです。
　中島さんは、「ふ～ん、そうなんだ！」と素直に受け入れ、この法則を実践、“オシャレな中島さん”から、“仕事ができそうで信頼できる中島さん”へと変身、低迷していた業績は全社80名中第２位に、年間目標を半年で達成するなど大躍進されたそうです。

自身の変化に加え、仕事でも採用の現場に立ち合う事が多かったため、「人の印象の構成要素」に興味を持たれた中島さんは、アメリカに印象作りの専門家・イメージコンサルタントという仕事があることを知り、ライセンスを取得、米国に本部を置く世界最大のイメージコンサルタントの協会であるAICI に所属、イメージコンサルティング、マナー講師として大学等での就職支援、企業、医療機関等で講座・研修、ビジネスパーソン各人の職種・業界・体型・パーソナルカラー等を考慮したコーディネートや、ビジネスの印象力アップに繋がる話し方等のアドバイスで活躍中です。

成功の３条件は、素直×勉強好き×プラス発想というそうですが、正にドンピシャ当てはまる中島さん、更なる活躍が期待されます。

最後に中島さんから自己アピールをお願いします。
「弁（わきま）えのある外観は、“場を冷静に判断できる”というビジネスマンに不可欠な資質を持っている証です。ビジネスの相手とスムーズに信頼関係を築き、厳しい競争社会でお一人おひとりの実力を効果的にアピールするお手伝いをさせて頂きますので、お気軽にお問い合わせ下さい。」

http://ameblo.jp/officevary/

あけましておめでとうございます。
本年もよろしくお願いいたします。

最近は、主戦場をFacebookに移しておりまして、ご無沙汰しております。

Facebookには、一国に革命を起こすほどの強烈な力があるといいますが、確かに凄いパワーを感じます。ぜひ、熱いメッセージとともに友達申請お願いします（笑）。

Facebookで「New Year Resolution」という言葉をよく目にしました。

直訳しますと、「新年の決意」ということでしょうか。

私は、今年の二月で、五十歳＝知命を迎えます。

私にとって、今年の決意は、知命の決意であり、例年にも増して重要なものだと思っております。

それは、私のルーツを含め過去を活かすものでないといけないし、それゆえライフワークでないといけないと痛切に感じております。

私は、「幸せに成功する起業家モデル」の具現化を天命とし、生きて参ります。

一人の起業家として、幸せに成功する起業家を支援し、その支援策をシステム化し、私の事務所のスタッフ全員が実行できるメッソドとして確立していきます。

残りの人生すべてを賭けても惜しくない使命だと思っております。

次回以降、私自身の考え方をまとめるため、また、皆様にご理解いただくため、この使命について書いていきたいと思っております。

お付き合いいただけますと、幸いです。

福岡ソフトバンクホークスの日本一への挑戦が始まりました。

鷹逆上せに担がれて観客動員絶好調の福岡ソフトバンクホークスか？

落合野球で地元から総スカンの中日ドラゴンズか？

そりゃあ、どう考えてもホークスでしょう。

チャンピオンブルーの小旗が優勝を呼び込むでしょう。

福岡yahoo！ドームで胴上げがみたいですね。

中小企業には、いわゆる優秀な人材は来ない。平均的なら儲けもの、やや劣るくらいが当たり前、だから育てることが重要だと言われます。

｢安く仕入れて高く得る｣は商売の大道、付加価値の高い会社は人材育成に熱心、これも事実でしょう。

他方、次のような考え方もあります。ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則から引用します。

｢偉大な企業への飛躍をもたらした経営者は、まずはじめにバスの目的地を決め、つぎに目的地までの旅をともにする人々をバスに乗せる方法をとったわけではない。まずはじめに、適切な人をバスに乗せ、不適切な人をバスから降ろし、その後にどこに向かうべきかを決めている。要するに、こう言ったのである。「このバスでどこに行くべきかは分からない。しかし、分かっていることもある。適切な人がバスに乗り、適切な人がそれぞれふさわしい席につき、不適切な人がバスから降りれば、素晴らしい場所に行く方法を決められるはずだ」

飛躍を導いた指導者は、次の3つの単純な真実を理解しているとします。
①「何をすべきか」ではなく「だれを選ぶか」からはじめれば、環境の変化に適応しやすくなる。
②適切な人たちがバスに乗っているのであれば、動機付けの問題や管理の問題はほぼなくなる。
③不適切な人たちばかりであれば、正しい方向が分かり、正しい方針が分かっても、偉大な企業になれない。

同書は、理念経営の重要性を説いた名著ですが、飛躍した企業の事例からフィードバックして、採用の重要さを説いた点は、興味深いものがあります。

前者の育成重視も正しく、後者の採用重視も真理でしょう。

中小企業、なかんずく社員10名未満の零細企業にあってはどうでしょうか？

この場合、採用コストも掛けられませんし、来てくれた人材から選ぶことになるでしょう。前者の｢中小企業には、いわゆる優秀な人材は来ない。｣仮説が正に当てはまるケースと言えます。

それでも、｢適切な人をバスに乗せる｣ためには、どうすればよいでしょうか？

私には、正直、分かりません。

しかし、仮説は立ててみようと思います。

仮説１｢何か引っかかる場合は採用しない｣

経験則からいって、問題化するケースの多くは採用時に分かっていると思います。

｢忙しくて、人手が足りないから・・・｣といいつつ、｢ある懸念事項があるのだけれど、それが反ってよく働いて・・・｣など希望的観測することで、社長が片眼、ひょっとすると両眼を閉じるケースです。

10人に満たない企業では、ある意味即戦力（＝マイナスにはならない）が絶対条件です。懸念事項は、ほぼ確実に現実化しますから、やはり採用してはならないのです。

仮説２｢採用基準は素直さ重視｣

入社後の育成重視とすると｢素直さ｣が絶対条件だと思います。

経営の神様・松下幸之助も人材の要件をただ一つ挙げるとすると｢素直さ｣に集約されると仰っていたそうです。

ここでいう素直さは、相手の発言をありのままに受け入れることができることです。

自分の価値観で勝手な方向付けを行う人は、自分らしさの檻の中で暮らしているので、成功の第一歩である気づきの機会が失われます。

一般的な適性検査では協調性や従順性といった項目はありますが、｢素直さ｣はありません。やはり判定が難しいのだと思います。

高価な適正試験を行ってもレベルが合わないでしょうし、そもそも適性検査で分かるものでもないとすると、インターンシップや入社後のＯＪＴで判断するしかないのでしょうか。

ダン・ケネディ流の｢ゆっくり採用して、さっさと辞めてもらう｣が正しいということなのか、袋小路に入って行きます。

今日はここまでにして、しばらく考えてみたいと思います。

ロチェスター大学のエドワード・デシ教授は、1975年に｢内発的動機づけ｣を提唱し、「外発的報酬は内発的な動機づけを低下させる」としてセンセーションを巻き起こしました。

｢ご褒美をやるとモチベーションが下がる｣というわけですから、内発的動機の重要性が一般に認識されている現代でも違和感がある向きもあると思いますので、当時としては大変なことだったと思います。

デシ教授はパズル実験により証拠立てます。

実験の方法は次の通りです。

①パズルは大学生にとって十分に面白いもので、実験前からそのパズルを知っており、自主的に楽しんでいました。
②学生のグループを二つに分け、ひとつのグループには一つパズルが解けると１ドル支払うと約束し、もう一方のグループには何も約束しませんでした。
③実験室に大学生を一人だけ入れパズルを解かせます。
④制限時間１３分のパズルを４個解かせる１時間のセッションを３回行わせます。
⑤２回目と３回目のセッションの間に自由時間を８分間設け、最新の雑誌や灰皿が用意され、外出する以外は自由に振舞ってよいとして、経過を観察しました。

報酬を約束されていないグループには、特に変化がなく、自由時間も関係なく、パズルに興じていました。パズル解くこと自体が動機づけとなる｢内発的動機づけ｣の状態といえるでしょう。

ところが、報酬をもらうようになった学生のほとんどが、８分間の自由時間にパズルを楽しむことなく、雑誌を読むなど、他のことをしはじめたというのです。

つまり、金銭報酬という外発的動機が、内発的動機づけの状態を壊したといえるでしょう。

内発的動機づけとは、あくまでそれ自体が楽しみが動機の源泉となって、それを通じた自己の有能さや自己決定の感覚が得られるときにモチベーションが強まる性質があります。

金銭的報酬を第一義とする経済学的モチベーションとは対局をなすものですが、ベテランの営業マンや職人さんの中には、｢金じゃないんだ｣の気質は残っていますし、日本の古典的な職業観に合致するところも多いと思います。

デシ教授の指摘は、人事制度を考える場合に重要な示唆を与えると思います。

ヴィクター・ヴルームが提唱した｢期待理論｣は、人がどのような心理的プロセスで動機づけられ、行動の選択とその持続がなされるのかというメカニズムを理論化し、動機付けは、職務遂行の努力が何らかの個人的報酬に繋がるであろうという期待と、その報酬に対して人が持つ主観的価値の二つの要因で決まるとしています。

個人が報酬に高い価値を認め、努力すれば報酬が得られると感じる期待が高ければ高いほど、人はより一層努力すると考えました。

ここで報酬というのは、金銭だけではなく当人が主観的に報酬と思うものすべてを指します。

｢期待理論｣の特徴は、極めて合理的なソロバンずくの損得勘定が行動を決めるとするところで、中小企業の社長にとっても実感をともなって容易に理解できやすいと思います。

理論を意識するしないに関わらず｢ニンジン作戦｣として、人事・報酬制度に広く応用されています。

私の印象では、報酬、特に金銭報酬を引き上げることで、モチベーションアップに結びつけようとするケースが多いと思います。

例えば、一担当者を役付にし、いきなり役職手当１０万円の課長にしたら頑張るだろうといった短絡的なケースです。

ご相談に来られる社長のかなりの方がこのパターンなので笑えません。

あまり賛成できないと伝えると、｢２０万円にしますか？｣、｢ボーナスつけましょう｣となったりするので、なお笑えません。

報酬（この場合は地位と金銭）を、闇雲に挙げることで期待は下がってしまいます。

つまりは成功確率が低ければ期待が下がり、報酬の上昇を帳消しにするどころか無に帰します。

かけ算の怖いところです。

このタイプの社長の部下で、役職者として成功した社員は皆無といっていいと思います。

それは社長自身が金銭に強く動機づけられることの裏返しに強烈な要求を部下に突きつけることになるからです。

モチベーションのダークサイドとも言えますが、なかなかご本人は気づかないものです。

担当者として成功しても、役職者として失敗し、失格者の烙印を押されハシゴを外され退職した前任者の山を見ていますから、社員は合理的な選択として誰も上を目指しません。

社長は、｢内の社員はモチベーションが低い。もっとニンジンを｣の悪循環にはまっていきます。

期待を上げるには、育成や安心の仕組みが必要なのです。

期待と報酬のバランス、このあたりが人事制度がお役に立てる領域だと思っております。

起業された方や新しいビジネスに果敢にチャレンジされる方を紹介する新コーナーを、当社が毎月発行していますニュースレターにもうけました。

記念すべき第１回は、「ちぃたデザイン」の重成ちひろさんです。
では、早速、自己紹介からお願いしましょう。

「皆様、初めまして。私、『ちぃたデザイン』の、重成ちひろと申します。ご縁がありまして、事務所便りに掲載させて頂く運びとなりました。

大変緊張しておりますが、私なりに自己紹介をさせて頂きたいと思います。

自分で言うのも変ですけど、明るい二児の母です。四姉妹の長女でもあります。

文字や絵のデザインを、手書きや、パソコンを使った手法でやっております。色鉛筆から墨まで色々です。小３のお兄ちゃん、『優多』と３歳のわんぱく坊主『倖多』と、私(ちぃちゃん)の名前を併せて『ちぃたデザイン』という名称にさせて頂き、夢の舞台のスタートラインにやっと立つことができました。

試行錯誤の繰り返し、日々成長しながら、少しでも多くの方々や、世の中のお役に立てる様に頑張り続けて行きたいと思いますので、どうぞ宜しくお願い致します。」

重成さんとの出会いは、デザイングレイスのロゴブランドクリエイター、根本和幸さんが主催されているブランドマーケティング実践会のセミナーでした。
ゴムまりのように跳ねる元気印ですが、お父さんの事業の失敗で早くから四人姉妹の家計を支える苦労人でもあります。家庭の事情で遠回りされましたが、３歳の頃からの夢と仰るデザイナーにチャレンジされます。素晴らしくポジティブなパワーの持ち主です。
豊かな感性溢れる作品を、ご自身の解説でご紹介したいと思います。

「孔子の思想、『仁を為すは己に由る。』(じんをなすはおのれによる)をモチーフにしました。

『己』という漢字の字源は、『パッと起き上がる様子』をバネのようにたわんだ線にによって描いた形。何かのきかっけでパッと目覚め、起き上がる自分。そんな自分がいなければ何もはじまらないし、何も変わらないという古人の洞察がこの漢字に込められているそうです！

一人ひとりが何かのきかっけでパッと目覚め、自分が起き上がった時に始めた事が皆の倖せに繋がる事を願って、『円熟した優美』という意味を持つ、ザクロの上に載せました！」

「嬉しい！楽しい！大好き！」な仕事ができる喜びと元気溢れる作品だと思います。ご活躍期待しています。