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2008年7月

2008年7月30日 (水)

自社の技術やノウハウを世界に問う時代です。


スーパーネット・セミナー第三弾、いよいよ真打ち登場です。

知的所有権に関する福岡のトップランナー、弁理士・加藤久先生が、来る9月18日(木)にアクロス福岡で「知っていますか?知的財産権」と題し、セミナーを開催されます。

まだまだ知的財産権については、具体的なイメージをお持ちでない経営者も多いのではないでしょうか・

「小が大を食う」には「アイデア勝負」と分かっていても、実際にどうすればいいのか?

チェーン展開するときに問題になりやすい「商標権」には具体的にどう対処すればいいのか?

「今さら聞けないsadとお感じなら、是非、このセミナーにご参加下さい。

セミナーを数多く主催され、ユーモアたっぷりのsmile加藤先生smileのこと、ビギナーの方にも「目からうろこ」が落ちること、請け合いです。

申し込み・お問い合わせは当事務所まで、ご連絡下さい。

2008年7月27日 (日)

「合同労組」に駆け込む理由

最近、いわゆる合同労組と交渉するケースが増えました。「合同労組」とは、団体名に「一般」や「合同」を付したり、「○○○○ユニオン」を名乗っている団体です。

解雇をめぐるトラブルが発生し、それまで労働運動にまったく参加も関心もなかった従業員が駆け込むケースがほとんどです。個別労使紛争の三分の一が、解雇・退職勧奨をめぐって起っていますから、解雇トラブルが多いことは当然なのかもしれませんが、少々疑問があります。

中小企業の従業員で、いわゆる「不当解雇」に合った場合、問題解決のために最初に思い浮かべるのは、労働組合ではなく労働基準監督署やハローワークではないでしょうか?都道府県や市町村にも相談窓口があり、法テラスも、相談するのは原則無料です。企業に法律違反があれば監督署は臨検し指導・是正するのですから、これほど強制力のある組織はありません。

にもかかわらず、組合費を払ってまで、今まで縁も所縁もない労働組合に加入する理由とは何でしょうか?穿った見方かも知れませんが、トラブルを抱えた従業員と労働組合との間に経済的な利害の一致があるからだと思います。

解雇トラブルといいますが、企業や他の従業員にとって見れば、ある種、採用トラブルのことがほとんどですから、企業にも十分な言い分があり、解雇される従業員だけが「不当」と思っているケースもあるわけです。

企業側に法令違反が無い場合、民事不介入を原則とする監督署は機能しませんから、強制力を持った解決策は民事訴訟となります。民事訴訟には、弁護士費用など多額の費用と一審判決まで1年半といわれる多大な時間が掛かりますが、勝訴の確約はありません。

他方、中小企業においては、解雇された従業員も、真意は解雇取り消しではなく、金銭的補償であることが多いことも事実です。お金が中心の話となると、最低のコストで最大の利益を図ることだけが善ですから、落ち着く先は見えてきます。

日本型雇用の三種の神器の一つ、企業別労働組合が崩壊し、労組の組織率が二割を大きく下回ったことが、個別労使紛争増大の一因ですが、組織率が低下して食い詰めた労組自身が、個別労使紛争やパートタイマーの組織化に活路を見出そうとするのは、皮肉な現実といえます。

労働組合が、個別労使紛争に介入して、マッチポンプに堕するようでは未来はないでしょう。


2008年7月21日 (月)

赤坂散策

午前5時、豊川稲荷の前にあるホテルを出て、赤阪散策へ。

246・青山通りを下って、一ツ木通りから赤阪サカスへ抜けます。

この時間帯、歌に聞こえた一ツ木通りは、カラスに制圧されており、ちょっと残念な気分です。

ジョギングや散歩している方も多く、旅の気楽さも手伝って、おはようの挨拶をしてみますと、結構、返していただけるもので、気分のよいものです。

これは妻のものまねでして、将来無精な私は中々自分から挨拶ができませんでした。
2年前、彼女が私の仕事を手伝うことになったとき、「誰にでも自分から挨拶しよう」と決めたそうで、自分で得心したことは実行できるのが美点で、なかなか得心しないのが欠点ですが・・・。

数ある私にたりないもの中から、23年連れ添った妻なりの優先順位だと思いますから、よくよく考えないといけないと思います。ようやく挨拶の効能が理解できてような気がします。


赤坂サカスは、お台場のフジテレビや汐留の日本テレビなどと比べると、造形的にはイマイチの感じでした。

おそらく古くから開けた街ですから制約が多かったのでしょう。

赤坂ブリッツからマキシム・ド・パリの方へ抜ける道には、歩道沿いに花壇があって、地味ですが夏を告げる花が咲いていました。

再び一ツ木通りに戻り、外堀通りを横切って、日枝神社の大きな鳥居に吸い込まれる感じで山王稲荷神社入っていきます。

お稲荷さんといえば商売繁盛、とりわけ飲食や食品関係の会社の幟が目立つ気がしました。

VIP用でしょうか、急な坂を登ったところには車寄せもあり、日中は黒塗りのハイヤーが駐まっていそうな感じでした。

一度、山王稲荷を下って、国会議事堂を目指し山王坂へ回り込みますと、右手に日枝神社の鳥居が見えてきました。石段を登って本殿を目指しますが、門は改修中のようで足場が築かれており少々残念な気がしました。境内に入りますと、本殿は右にプルデンシャルタワー、左に山王タワーを従え、これぞ東京という景色で感じ入りました。東京は陰陽道で築かれた街といいますが、赤坂→山王→霞ヶ関と抜けるこの道は正に「帝都物語」といった感じでした。東京の懐の深さを感じました。

国会議事堂です。気分はまったくCHANGE状態ですが、裏口というのが何とも言わせません。

国会議事堂を背に来た道をぐるっと見渡してみますと、日枝神社の境内で味わったと同じ不可思議な気分になりました。



参議院議員会館の壁です。全体が大きなプランターのようになっており、耳を澄ますとチョロチョロと灌水の流れる音がします。

地球温暖化対策の一環でしょうか、こういう緑を見ると落ち着くような気がします。

今後、こういった工夫は日本中で見られるようになるでしょうね。福岡や我がFRCビルにもできればいいですが・・・。

永田町といえば自由民主党本部でしょう。

6時をやっと回った時刻にも関わらず、既に私のようなお上りさんが多くやって来ています。

坂を下って有楽町線永田町駅を横目に青山通りに出てホテルへ帰ります。

すれ違う人は国際色豊かで、日枝神社が無ければ日本であるかどうか分からなくなるような、無国籍都市の景観でした。

2008年7月17日 (木)

こんな会社は「解雇」してはいけない!


解雇は、使用者の一方的な意思表示で雇用契約を解除することですから、労働基準法だけでなく解雇権濫用法理によって強い規制を受けます。しっかりとした人事・労務管理を行っている企業においても、本人に犯罪行為でもない限りは、無傷で解雇を行うことは困難です。

昔、子供の頃、「忍者部隊月光」という子供向けのアクション番組がありました。オープニングで、主題歌が流れる中、女性隊員が悪漢を射殺する場面があります。すかさず月光隊長は、彼女のピストルを押さえて「なぜ撃った?拳銃は最後の武器だ!俺たちは忍者部隊だ!」と叫びます。中小企業から「解雇してしまった!」と相談を受けたときの私の気持ちと同じです。

下記の事項に該当する会社は、解雇してはいけません。堪忍袋の緒が切れる前にご相談くださいsign01

1.就業規則がない
 ルールのないところに処罰はあり得ません。解約するなら事前の契約が必要です。常時雇用者10名以上の会社なら労基法第102条違反で、30万円以下の罰金刑となります。

2.サービス残業がある
 サービス残業や未精算の休日出勤がある場合は、賃金未払いで訴えられます。刑事として告発されると6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処せられます。違法行為が会社にある場合、社員の多少のことは吹き飛んでしまいます。

3.入社時や労働条件変更時に雇用契約書を取り交わしていない
 入社時には書面による労働条件の明示が義務づけられていますので、違反すると30万円以下の罰金に処せられます。労働条件変更時に労働者の承諾がないと不利益変更としてトラブルになります。

4.評価制度がない
 評価制度がなく十分な指導・教育をしていない会社では、成績不振や能力・パーソナリティーを理由にかいこすることはできません。

5.その他法令違反のある会社

「明日から来なくていい!」と言う前に思い出してください。「解雇は最後の武器」であることを!

生ける歴史、楠田丘との邂逅


第17回楠田賃金セミナーに参加しています。

楠田丘先生は、言わずと知れた能力主義人事の生みの親であり、日本発の人事制度の第一人者、生ける戦後史の一人です。御年84歳、私が独立した頃(9年前)は健康不安を耳にしていましたが、まだまだお元気で、年齢を感じさせません。

現在は、「日本型成果主義」の確立に邁進されているとのこと、80歳を超えて、何段目かのロケットに点火出来るのはやはり「選ばれた人」なのでしょう。正岡子規が、写生主義を確立するうえで文学史を研究し、「事を為す人には、一定の時間が必要で、長命であることが一つの条件である」ことを指摘していますが、正にそれを感じます。

私は、前職の会社の顧問がワトソンワイアットであったこともあり、思想の形成期である三十代を「成果主義」の騎手・高橋俊介氏の影響下に過ごし、能力主義に懐疑的であったことは認めざるを得ません。また、現在も変わらずそうだと思います。

今回、セミナーに参加したのは、人事の歴史に生で会える「最後の機会」と思ったこと(大変に失礼な話ですが)、中小企業の人事制度を考える中で、育成重視と定昇による生活保障は避けて通れないといいますか、現在最も欠けている思想で、もう一度、この部分に関する自分の立場を確立させておく必要性を強く感じたからです。

戦後GHQの指令により、当時労働省の官僚であった楠田先生が、日本雇用の三種の神器(年功賃金・終身雇用・企業別組合)を破壊するために働かれたことは有名な話で浅学の身ながら存じていました。高度経済成長、90年代の「JAPAN as No.1」を経て日本的経営が見直される中、戦後も三種の神器が存在しているように理解されていますが、これは誤りです。

楠田先生の変遷史=「年功主義→生活主義→職能主義→成果主義」は、日本の人事制度の歴史そのものですが、ある意味マキャベリ的で「よくやるわ、このおっさん」とも思っておりました。

今回のセミナーで、この変遷が、約60年前のGHQでの約束「職務給への転換」に基づくものであることを知りました。日本の風土に根ざす職務給を実現するまでの道程が「年功主義→生活主義→職能主義→成果主義」であり、それは約60年前に構想されていたのです。

楠田先生によりますと、2000年代になり「成果主義」導入の素地が整い、日本型の確立までにはあと15年sign01sign02は掛かるそうで、百歳まで生きるミッションでありモチベーションの源泉だそうです。

大河ロマン、専門職の矜恃を強く感じました。まだ、私の時間は始まったばかり、少し元気になった気がします。

マキャベリに聞いてみよう

マキャベリは、「君主論」の著者として有名です。マキャベリズム権謀術数主義、「目的のためには手段を選ばない」一種禁断の思想として捉えられている面もありますが、小国が分立し政情不安定であったルネサンス期のイタリア半島を背景に鍛えられた現実主義思想は示唆に富んでいます。

中小企業の経営者にとって、特にリーダーシップ・スタイルを考える上では、参考になるといいますか、思わず考え込んでしまうような重い言葉に溢れています。

マキャベリが「君主論」のなかで立てた有名な問いに、「リーダーシップをとる立場にあるものにとって、フォロワーに愛されるのと、怖がられるのと、どちらがいいのだろうか?」というものがあります。

マキャベリの処方箋に耳を傾けてみましょう。

「当然のことながら、ほとんどすべての君主は、両方とも兼ね備えているのが望ましい、と答えるに違いない。しかし、それを現実の世界で行使していくのは実に難しい。できないわけではないが、類まれな力量の持ち主であることが要求される。それで、ほとんどの場合一方を選ぶしかないとなるのだが、わたしは、愛されるよりも怖がられるほうが、君主にとって安全な選択であると言いたい。なぜなら、人間には、恐れている者より愛している者のほうを、容赦なく傷つけるという性向があるからだ。」 

マキャベリは、イタリア半島統一という大義を実現するためにはすべての手段が正当化されると説いたわけですから、まずリーダーたる人は「大義」の存在を問わなければならないことは忘れてはいけないですが・・・。

リーダーシップの暗黒面と言えるかも知れませんが、二律背反の世界で日々悩む経営者には示唆に富む人間洞察といえるのではないでしょうか?

自戒の意味を込めて「恐れている者より愛している者のほうを容赦なく傷つける」人間の弱さ、よくよく噛みしめていきたいと思いますsad

2008年7月10日 (木)

新規事業の方からよく受ける質問


新規に事業を立ち上げた方からよく受ける質問があります。
一つは、被用者保険(労働保険・社会保険)の適用の時期、もう一つは就業規則の作成時期です。

前者は法律で決まっていますので、労働保険は社員、パートに関わらず一人でも雇入れたとき、社会保険は法人であれば設立時となります。

多くの事業主が、「保険」と言う言葉に惑わされて、加入の時期を自分で決められると思っておられます。これも貧困な学校教育のせいだと言えるとは思いますが・・・。

「事業が軌道に乗ってから」なんて考えていますと、まともな会社になれないことは請け負います。最初から必須事項を外して始めた事業は、正規のルートに乗せるのは大変な苦労が伴います。真っ当な事業主が当たり前と思っていることが遠いゴールに見えるわけですからsad

就業規則は、10名以上の事業所に作成・届け出の義務があります。このことから10名未満の会社は作成しないでもよいと考える向きもあるようですが間違いです。

雇用管理を完全に個別契約にするのなら理論上は可能でしょうが、共通のルールがないととても無理です。すべて個別管理するとなると、各人毎に契約を結び、条件変更するたびに全員の同意を得ることが必要となります。

また、このような手続き面だけでなく、労務管理の初心者が「原則」を持たず「自灯明」で対応できるわけありません。失敗したくないのなら先ずは「法灯明」<です。

経営者は、一般に事業には熱心ですが、自分の常識sign02に頼って労務管理の知識には疎いのが実情で、ある意味「素人」です。ところが、労働者は、使用者との関係で有利な立場に身を置き、金銭を含め報酬を得ることを生業としており、複数の会社を渡り歩き、仲間も多く「玄人」といえます。

また、内科や歯科のクリニックなど、組織の完成型が10名未満の事業所の場合、事業を立ち上げながら追々なんて考えていると大変なことになりますshock。最初のスタッフに恵まれる幸運がなければ、やり直すまでに何年もの歳月rainをかけることになりますcoldsweats02

机上で成り立たないビジネスはやはり成り立ちません。ビジネスが成り立つようにシミュレーションが必要なように、成功するための必須条件=就業規則の検討は極めて重要ですsmile

冒頭の写真は、向日葵ですが、プランターで育てるには、結構、周到な準備が必要なようです。スモール・ビジネスをお考えの方には、参考になる事実だと思います。

2008年7月 8日 (火)

選ばれる会社の必要条件

前回のブログで「選ばれる会社ですか?」という問いかけをしました。今回は、「選ばれる会社」になるために必要な条件について、賃金の面から検討してみたいと思います。

福岡市の標準生計費を基に考えてみます。標準生計費というのは、総務省統計局「家計調査」から家族構成により算出したもので、公務員給与の指標の一つになる他、その地域の必要生計費の目安となります。

いわゆるモデル世帯(4人家族)の標準生計費は、232,610円(平成17年)です。これには、租税公課や社会保険料等が含まれませんので、その分を加算して、手取りで標準生計費となるよう修正しなければなりません。これが負担費修正(A)293,089円になります。

また、生計費を賄うのは月次賃金だけではありませんから、賞与の支給を加味して考えなければなりません。今回は、年間2ヶ月分の賞与があるものとして、賞与修正(B)を行い、月次賃金の必要額252,219円を算出しました。

他方、標準生計費に年齢の明示はありませんが、男性の平均初婚年齢約30歳から考えて、第2子誕生によりモデル世帯になるのは35〜36歳と想定されます。高校直入初任給155,100円(平成19年・福岡県)ですから、18年間で252,219円まで昇給させるとすると、必要とされる昇給ピッチは5,340円/年になります。

※賞与のない会社は、当然、負担費修正(A)のままで、賃金水準や昇給を考えなければなりません。

この昇給線を上回る水準に賃金がないと、会社は意識する、しないに関わらず社員に対し「退職勧奨」のメッセージを発してるも同然です。標準生計費は「人並み」の生活レベルであり、「優秀者」が対象ではなく、真面目に業務に従事するすべての社員が到達すべきレベルといえます。

今の仕事にやり甲斐を感じている社員shockが、生活のために転職を考えるようになるのは誰のせいでしょうかsign02一から育てた大事な経営資源がタダ同然のコストで他社から引き抜かれる訳ですから、ペナルティーは十分過ぎるほど払っている訳ですが・・・coldsweats02

男女雇用機会均等法の共働きが当たり前の世界では、標準生計費を基準にすることは、妥当でないとお考えの向きもあるでしょうが、出産による家計収入の減少は自明であり、「競争優位」が戦略の本質ですから、もしこの水準をクリアしていないのなら、経営者はしっかり向き合い改善すべきではないでしょうかsmile

社員から選ばれる会社ですか?

左図は、バブル崩壊後の人事システム再構築の際、よく主張された人材ポートフォリオ・マネジメントの考え方を表したものです。

いわゆる「自立した個」を前提とした考え方で、以前の「終身雇用」「丸抱え・集団への帰属」とは180°違うものです。企業側の理屈による宗旨変えと言えるのですが・・・。

このモデルですと、終身雇用を前提としませんから雇用関係は、企業からの人材選別の意思と従業員の選択の意思との一致が望ましいとされます。企業の責務は、社員の選択のタイミングに選別のメッセージを的確に発信することとなります。

社員の選択のタイミングには、諸説あると思いますが、平均初婚年齢の30歳前後から転職適齢である35歳前後が一般的はないでしょうか。

中小企業では、このタイミングに、どんなメッセージが出ているでしょうか?

この間、行われてきた人事施策は、
�定期昇給の廃止
�家族手当、住宅手当など諸手当の減額、廃止
�賞与の不支給または業績給化
見通しが立てにくい「一寸先は?」のものが多かったと思います。

中小企業は「選別=登用」のメッセージを十分に伝えているでしょうか?言葉だけでなく処遇で報いているでしょうか?

一から育てた中堅社員が、結婚や子供の誕生を機に、退職を申し出て来てはいませんか?その社員が「仕事には不満はありません。が・・・」といっているなら大問題sign01です。

やっと育てた虎の子を他社に易々とさらわれる。企業の損失は測り知れません。過保護過ぎた時代、その反動としての行き過ぎた規制緩和がありましたが、その揺り返しが始まっています。いち早く分水嶺を察知し、対応する企業が勝者になるのではないでしょうかsign02