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2008年11月

2008年11月27日 (木)

変形労働時間制�

フレックスタイム制
(労働基準法32条の3)

一ヶ月以内の一定の期間(清算期間)における総労働時間を定めておき、その労働時間の範囲内で各労働日の開始時刻と終了時刻を従業員が自由に決めることのできる制度のことを言います


労働者からすれば仕事と生活の均衡(ワークライフバランス)を図って効率よく働くことができますし、また使用者としても能率的な労働力の提供により生産性の向上を図ることができますshine

フレックスタイム制を採用する場合には、いくつかの要件を満たす必要があります

就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び就業の時刻を労働者の決定にゆだねることを定めること
労使協定を締結し、以下の事項を定めること
(当該協定については行政官庁への届出は不要)
  
  対象となる労働者の範囲
  清算期間(一ヶ月以内の期間に限ります)及び清算期間の起算日
  清算期間中の総労働時間
  標準となる1日の労働時間(有給休暇を取得した際に支払われる賃金算  定の基礎となる時間)
  コアタイム(労働者が必ず労働しなければならない時間帯)を定める場合   には、その時間帯の開始及び終了の時刻
  フレキシブルタイム(労働者の選択により労働することができる時間帯)   に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

�の総労働時間は、清算期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で定める必要があります(原則40時間
�と�を定めるかどうかは任意です

サービス業といったお客様ありきの仕事で当該制度を導入することは難しいと感じますが、どうでしょうsign02sign02

ただ、始業・就業の時刻を労働者の決定に委ねたからといって、使用者に労働時間の把握義務がなくなるわけではないですねdanger(フレックスタイム制の下でも時間外労働は発生しますので・・・sad

2008年11月26日 (水)

○○○社員

どこから派生したのか分りませんが、モンスター社員(difficult people)と呼ばれている人種が存在しているようです。

会社に対しての貢献度・生産性が低いだけではなく、会社に不利益を与える周囲のmotivationを下げ組織に悪影響を及ぼす等々、種類は様々のようです。

自己中心的で訳の分らない(理不尽な)考えを主張するとか、極端に悲観的であったりナルシシズム的であったりとかで、取り扱いに困った方々をいうと言えば良いのでしょうか・・・


こういった方々を採用段階で防ぐのが困難だと聞きます
というのは、一見しただけでは上記のような性質は分からず、入社後ある日突然頭角を現してくるようなのです

こういった話を聞くと、果たして自分はどうだろうかsign02と見つめ直すきっかけにはなりますねsign01


danger以前、こんな話を耳にしたことがありますdanger

入社1週間してから突然職場に来なくなり、連絡も全く取れなくなった為1ヵ月後に退職処理をしたところ、数ヶ月後に突然現れて『不当解雇』だと騒ぎ、数か月分の給料を要求してきたshocksweat01

なぜこういった人々が昨今話題に上がるようになってきたのでしょうかsign02
これはジェネレーションによるものなのでしょうかsign02

こういった種類の人間はこれから増える傾向にあるようですbearing

私自身も『突然職場に来なくなる』等々といった行動が理解できなくもありませんsad(勿論、肯定しているわけではありません)
モンスター化している社員の方々の話を聞くと、間々あり得るだろうな〜という感覚を持つことはできますsad

現状を嘆くよりも、こういうものなのだと現実を受け止めて、社員一人ひとりに柔軟に対処していくことが大切ですねshine
(それが難しい訳ですが…shockshocksweat01

2008年11月24日 (月)

労働法制改革は既得権と向き合うことから

この連休の間、少し時間が取れましたので、ビデオに撮り貯めたニュースやドキュメンタリー番組を見ていますと、格差社会とワーキングプアの話ばかりで、勤労感謝の日としてはいかがなものかと思いました。

小林多喜二の蟹工船がブームになるなど、マスコミとしては、いわゆるウケるものをやるのでしょうが、昔あった「○○○残酷物語」みたいで進歩を感じませんでしたsad

本質の話がない現象面だけの低調な報道やマスコミの現状は残念shockですが、我々は前に進まなければなりません

そもそも新聞もテレビも規制に守られた既得権の固まりですから、事態が終わった後に、世の中が定まった後で後追いする輩ですから期待する方が間違っているのでしょう。

労働法制は、様々な規制と規制緩和が繰り返されて来たのですが、結局のところ、既得権に踏み込まずに行われたため、労働市場の流動化といいながら、そのしわ寄せは、ニューカマーである若年労働者と倒産や病気などのアクシデントに見舞われた方に行くことになりました。

財政改革といいながら、公務員機構に踏み込まず、無駄遣いを止めよう的な小手先を繰り返すのに似ています。

労働問題は、官vs民、正規社員vs非正規社員、年金受給者vs若年者といった既得権持つ者と持たざる者の対立の様相を呈しています。

労働法制の改革は、まず「解雇法制の整備」から始めるべきものと考えます。ここでいう解雇法制は、いわゆるセーフティネットを含んだ概念です。

労働基準法第18条の2に定める「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」との一般原則だけでは、実質解雇を禁じている状況では、ごね得を助長するだけで前向きな雇用創出などできるわけありません。

このままでは、労働法制改革の行き着く先は、一部の管理者(Manager)や極稀な仕組み作りができる人材(Schemer)の勝ち組と、それ以外の時間給社員からなる負け組を作るだけです。聖域なき構造改革とは?改革に伴う痛みとは?もう一度、考え直すときが来ていると思います。




2008年11月19日 (水)

変形労働時間�

1ヶ月単位の変形労働時間制(労働基準法32条の2)














1ヶ月の期間内において、月初、月末、特定の週等で繁閑の差がある事業において、その繁閑に応じて労働時間の配分を行うことができる制度ですclub
これにより、変形された期間(1ヶ月以内)を通じ、労働時間の短縮を図ることができますbellshine

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を締結するか又は就業規則その他これに準ずるものに定めをすることとなっています。

常時10人以上の従業員がいる場合には就業規則の作成義務がありますが、常時9人以下の場合であれば作成義務は無いため、労使協定かあるいは就業規則に拠らない場合には『就業規則に準ずるもの』により定めをすることが必要になってきますbook

労使協定については、労働基準監督署に届け出なければなりませんbuildingrun


danger定める事項として次の2点がありますdanger
変形期間(1ヶ月以内の一定期間)及びその起算日
変形期間における各日・各週の労働時間

変形期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間(原則40時間、特例44時間)を超えない範囲で定める必要があります。
 
従って、変形期間における所定労働時間の合計が、下記の式で算出される法定労働時間の総枠を超えないように設定しなければなりません

変形期間における法定労働時間の総枠
  =1週間の法定労働時間(40又は44時間)×変形期間の日数÷7


具体的には・・・
暦日数が31日の月であれば ⇒ 177.1時間(194.8時間)
暦日数が30日の月であれば ⇒ 171.4時間(188.5時間)
暦日数が29日の月であれば ⇒ 165.7時間(182.2時間)
暦日数が28日の月であれば ⇒ 160時間(176.1時間)
 ( )内は特例44時間の場合
 
労使協定による場合には、協定の有効期間を定めないといけません。

上記の手続きを踏むことにより、変形期間として特定された週において40時間(特例の場合は44時間)又は特定された日において8時間の法定労働時間を超えて労働させることができますsign01

これは特定の部門だけで採用することもできますので、例えば、経理を担当する部署で月末に経理処理などの業務が集中する場合に、比較的余裕のある月初に所定労働時間を短縮し、月末は長くするといった感じで利用できますcat

折角の制度ですから、有効に使っていきたいですねshine

2008年11月18日 (火)

年末調整・・・

年末調整の時期になりましたsnow

ということで、本日は年末調整の説明会に参加させてもらいましたsmile

説明会は、なんというか想像以上にテンポが速くrundash、私レベル(超初心者)では年末調整の流れを掴む事すら難しいなと感じられるものでした・・・bearing

たとえば年末調整において、給与所得者が所得控除を受ける為に記載する書類として『扶養控除等(異動)申告書』というものがありますshine

所得者本人に一定の配偶者や扶養親族等がおられたり、あるいは所得者本人が一定の障害者や寡婦(寡夫)等であったりする場合に所得から控除される額が変わってくるのですが、その事実を申告するための書類が扶養控除等(異動)申告書ですmemo

その対象者について理解を深めようとしていたのですが、どうしても的を射ないくだりがありましたsadsweat01











国税庁HPより


上記2つの『寡婦』と『特別の寡婦』の違いが、今の私の頭では理解に苦しみますshocksweat01

実際の手続きを通じて要領を掴むことができるようになればいいのですがsad

説明会に参加させてもらってもこんな調子なので、事務所の方々にはご迷惑をおかけする事になるかと思いますが、何卒宜しくお願致しますchick

2ヶ月以内の雇用契約

社会保険についてです

健康保険や厚生年金保険といった社会保険は、入社(被保険者の資格を取得)した月から退職(資格を喪失)した月の前月までが『被保険者期間』として算入され、その期間が保険料算定の対象となりますsign01

入社日が属する月から保険料が発生しますので、たとえ月の最終日に入社(資格取得)したとしてもその月分の保険料は徴収されることになりますdollardash


では、入社(資格取得)した月と同じ月に退職(資格喪失)した場合は如何でしょうsign02

→この場合は資格取得が優先され(!?)、その月分の保険料が算定、徴収されますshocksweat01


さて、近頃は入社して1〜2ヶ月も経たない内に退職されてしまう方が増えているようですsad

社会保険の保険料は、原則労働者と事業主の折半負担ですので、事業主サイドからしますと、入社後すぐに退職されてしまうと、手続き上の手間もコストもかかることになってしまいますcoldsweats02coldsweats02coldsweats02

その手間やコストを解消する手段の一つとして、2ヶ月以内の雇用契約を締結する方法が挙げられますshine


memo社会保険の適用除外の中に、『2ヶ月以内の期間を定めて使用される者』という規定があります。

2ヶ月以内の有期雇用契約を締結し、その所定の期間をもって雇用契約を終了する場合には、社会保険の適用除外となり加入させる必要がない訳です
(但し所定の期間を超えて引き続き使用されるに至ったときは、その所定の期間を超えた日から被保険者となります)

当該雇用契約でいけば、入社後すぐに退職されたとしても事業主としては負担を失くすことができるわけです

しかし、長期で働く事を心積もりしている労働者側からしますと納得のいかない契約であるかもしれませんねsadsweat01

やはり、短期間で入退社を繰り返す人が多いからこういった規定が設けられているのでしょうかsign02
この規定の趣旨がよく掴めません・・・bearing

2008年11月13日 (木)

労使協定


労働条件などについて、事業所の代表者(使用者)と労働者の過半数で組織する労働組合(当該組合がなければ労働者の過半数を代表する者)との間で取り交わす書面による約束事を労使協定といいますchick

労使協定を締結することで、労働基準法上禁止されている事項を例外的に免れさせることができます。《免罰的効力がありますshine


労使協定には、『賃金の一部控除に関する協定(法24条1項但書)』や『一斉休憩付与の適用除外に関する協定(法34条2項但書)』のように締結すれば効力が発生するものと、『時間外・休日労働に関する協定(法36条1項)』のように役所(労働基準監督署)に届け出ることで効力が発生するものがあります


通称36(さぶろく)協定と言われる『時間外・休日労働に関する協定』を締結せずに、労使間で法定労働時間を超えて残業する旨の合意を任意にした場合はどうなのかsign02sign02


この場合は合意自体が無効になるわけです
労働基準法が定めている最低限の基準を下回ることになりますもんねdanger


かといって、36協定を締結していれば際限なく労働させてもいいかsign01といえば、そんなわけ無いですねwink
限度時間がきちんとありますdanger

私は残業があるという環境自体を好ましく思わないsadので、36協定という概念が存在する事が既に時間外労働を認めているような気がしてなりませんshocksweat01

働きすぎが原因でメンタルヘルスを患う人も多く、労働時間には厳しい規制が必要ですね(当然の事か・・・sweat01

労使協定とは話がずれてしまいましたが、今日はこの辺で・・・rundash

2008年11月12日 (水)

外部記憶装置に留める

覚えることがたくさんあって困っておりますsad


正確に言うと、覚えられないことが多すぎて困っておりますbearingsweat01


脳も順調に歳を重ねているので、知識を頭の中に定着させる事が難しくなってきましたcoldsweats02coldsweats02


学生の頃は、海馬がもう少し良く働いてくれていたような気もしますが、近頃は鈍いですshock


一体どうしたらいいんでしょう・・・



所長曰く『外部記憶装置に留めなさいpc


チェックリストなるものを作成して、都度確認しながら物事を進行していくと良いということですねshine

そうすれば、わざわざ頭の中に記憶しておく必要は無い訳ですshine

まったくですねsign01sign01


しかも、そのリストは誰が見ても分るように作成しておかなければならない。
他者が分らなければ、自分がいなくなった場合に業務が滞りますもんね

まさに、マニュアルを用意しておくということですmemo

ということで、早速チェックリストを作成してみましょうか

2008年11月11日 (火)

通勤手当


通勤手当について学ぶ機会がありましたrvcardash


会社から通勤手当が支給される場合、
当該手当は源泉徴収の対象になるのか、否かdollar


所得税法では以下のように規定されています。



次に掲げる所得については、所得税を課さない。
(所得税法第9条第1項第5号)

給与所得を有する者で通勤するもの(以下この号において「通勤者」という。)がその通勤に必要な交通機関の利用又は交通用具の使用のために支出する費用に充てるものとして通常の給与に加算して受ける通勤手当(これに類するものを含む。)のうち、一般の通勤者につき通常必要であると認められる部分として政令で定めるもの

政令で定めるものとしての具体的な規定は、国税庁のHPをご参照して頂くと理解しやすいかと思います

carマイカー・自転車通勤者の通勤手当bicycle
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2585.htm
bus電車・バス通勤者の通勤手当train
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2582.htm

通勤方法や通勤距離によって、非課税になる限度額等が決まっているのですねsign01

給与計算をする側からすると、意識すべきところは
☆通勤方法
☆自家用車通勤の場合は通勤距離
               くらいでしょうかsign02sign02

個人的には、『通勤について虚偽の申請をし、手当を多くもらっていた場合の違法性』とか、『そもそも通勤手当は会社が負担するべきものかどうか』といった事が気になったりもしますが・・・

ちなみに雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法といった社会保険法上では、通勤手当は社会保険料を算定する際に対象となる報酬に該当しますdanger
ですから、通勤手当を含めた給料額に応じた料率で社会保険料を負担することになる訳ですねclub

2008年11月10日 (月)

数字を合わせる事

最近苦戦している出来事の中に
『数字を合わせる』
という事項がありますsad

給与計算の中で、顧問先の方々から得られたデータを基に、PCソフトに数字を入力し、各項目毎の合計を出していくという作業があるのですが、これが単純そうに思えて、少しばかりややこしいのですthunder


memoAの項目ではZをカウントするけど、Bの項目ではZはカウントしない。
memo○○からは、△△と□□を控除しなければならない。

上記のように記すと容易に感じられますが、実際はもう少し複雑shockで、私の頭を混乱させてくれます

こういった内容が影響して、最終的に出てくるべき数字がおかしな事になってしまうのです。

しかも、私がやると、
『どこからやってきたのsign02
っていうくらい、見当違いな数字が出てきたりして、焦ってしまいますcoldsweats02

今日もそんなスパイラルに巻き込まれ、変な汗をかきながら原因を模索しておりましたshocksweat01
列ごとの合計は合うのに、行の合計が合わない・・・

私の教育をして下さっている職員の方に助けを求めようか悩みましたが、今回くらいは自分で解決してみようと粘りましたshine

club考える事、およそ5分club


原因が判明しました


ケアレスミスとも言えない、単なる入力のし忘れで、本来なら見逃しようのない箇所でしたsad

酷い…
いくらイメージが掴めていないとはいえ、軽く自己嫌悪でした。

数字くらいはまともに入力できるようにしなければと、気合いの入れ直しを図りますairplanedash