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2008年12月

2008年12月29日 (月)

経営者の皆さん、部下に信頼されていますか?


最近では、問題社員では言い表せない言わば『モンスター社員』に遭遇する機会が増えました。

彼ら彼女らの共通項は、自己中心的な思考強烈な権利主張ですが『日本人はいつからこうなったの?』と疑問を投げかけられます。 

戦後教育の申し子?の世代として、自省の念を込めて、少々振り返ってみたいと思います。

社員の問題は、その対局である経営者の問題であると思います。それはお互いを写す鏡のようではないでしょうか?

このグラフは、(財)社会経済生産性本部メンタル・ヘルス研究所の2007年版『産業人メンタルヘルス白書』の資料です。

『会社の最高経営層に信頼を持っている』という問いに『はい』と答えた割合を示したものです。

戦後から高度経済成長の時代が終わり、オイルショック、ドルショックを乗り越え安定成長に移行した70年代。80年代初頭には国際競争力トップを背景に経営層に対する信頼も約6割と高いのですが。

プラザ合意に始まる急激な円高不況の到来を契機に、経営層に対する信頼度は下降を始めます。その後のバブル崩壊を通じ信頼度は4割を割り込んでいきます。失われた10年を経て底値安定shockです。

リストラや成果主義という名の下に行われてきた経営者の責任放棄的行動がこの結果を招いているのではないでしょうかsign02

三十年にわたる積み重ねの結果、『短期志向』となった労使関係が、経営層に対する信頼低下を招き、モンスター社員の出現を招いているのではないかsign02と思うのです。

いずれにせよ、経営者の方は、この問いを自問自答すべきときが来ているようです。

あなたは部下に信頼されていますか?

2008年12月11日 (木)

変形制の場合の時間外労働

1年単位の変形労働時間制に関して、当該制度を採用した場合に時間外労働となるケースについて触れたいと思いますshine



本来、1年単位の変形労働時間制を採用すると、1ヶ月を超え1年以内の期間(対象期間)を平均1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲であれば、特定された日に8時間・特定された週に40時間を超えても時間外労働とはならず、割増賃金の問題も発生しません


先ずは1日単位で考えます。

例えば、ある特定の日について労働時間が予め9時間と定めてあれば、この日に法定労働時間の8時間を超えて従業したとしても9時間までは時間外労働とはならないことになります

この場合、予め定められた時間(9時間)を超えて従業した場合に時間外労働となり、割増賃金が発生してきますdanger

但し、予め定められた時間が法定労働時間より短い場合には、法定労働時間までは時間外労働に該当しません。

例えば、所定の労働時間を6時間と定めた日に労働時間を延長した場合、法定の8時間までは割増賃金の問題は生じないという事になりますsign01
(当然、通常の賃金の支払は必要です。)

   【EX】所定労働時間9時間の日に10時間労働 ⇒ 1時間の時間外
    【EX】所定労働時間6時間の日に8時間労働 ⇒ 時間外なし



次に週単位で考える必要があります。

1週間については、同じく法定労働時間(40時間)を超える時間を定めた週はその時間を、その他の週は法定労働時間を超えた部分が時間外労働となります(但し1日毎の時間外労働とされた時間は除いて計算します

【EX】週の所定労働時間45時間の場合に48時間の労働 ⇒ 3時間の時間外
   その中に、1日毎に算出された時間外労働が1時間あればそれを除いて、
3時間 − 1時間 = 2時間の時間外

【EX】週の所定労働時間35時間の場合に42時間の労働 ⇒ 2時間の時間外
   その中に、1日毎に算出された時間外労働が30分あればそれを除いて、
2時間 − 0.5時間 = 1.5時間の時間外


最後に対象期間全体を通じて考える必要がありますsnow

この場合、対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した場合に時間外となります

例えば期間を1年間と設定すると、年間を通じた労働時間の総枠が、

40時間 × 365日 ÷ 7日 = 2085時間

となり、この2085時間という総枠を超える場合に時間外労働が発生します。
(この場合も日毎・週毎に算出された時間外労働の時間を除きますsign01


※通達(行政解釈)では、このように表現されていますsadsweat01
2 変形労働時間制
(1)一年単位の変形労働時間制
ト  参照


規定もややこしく煩わしいと感じてしまいがちですが、きちんと頭に入れておきたい所ですねsmilesmile


2008年12月 9日 (火)

変形労働時間制�

1年単位の変形制
(労働基準法32条の4第1項)


季節によって業務に繁閑の差のある事業においては、閑散期に労働時間を短縮し、その分の時間を繁忙期にあてる形で労働時間を設定をする方が効率的ですねsmile

1年単位の変形労働時間制を採用すれば、業務量に合わせて労働時間を弾力的に配分することができ、労働時間を無駄なく設定することができますshine

1年単位の変形労働時間制とは、対象期間(1ヶ月を超え1年以内の期間)を平均し1週間当たりの労働時間を40時間以内に収める事で、特定された日・特定された週において、1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。


当該制度を採用するためには次の項目について労使協定を締結し、労働基準監督署に届出ることが必要ですcat

�対象となる労働者の範囲
�対象期間 及び その起算日
�特定期間(対象期間中特に業務が繁忙な期間)
�対象期間における労働日 及び 労働日ごとの労働時間 (※1)
�労使協定の有効期間


(※1)対象期間における労働時間の総枠は次の式で求められます。

対象期間における労働時間の総枠 = 40時間 × 対象期間の暦日数 ÷7

たとえば対象期間を1年間と設定すると、

40時間 × 365日 ÷ 7 ≒ 2085


1年間を通じて2085時間以内で収まるように、労働時間を配分すれば良いわけですsign01

この総枠の範囲内であれば、特定の日に8時間を超えても、また、特定の週に40時間を超えても、法定労働時間に収まっていることになります


但し、1日あるいは1週間における労働時間には限度がありますdanger

1日⇒10時間まで
(隔日勤務のタクシードライバーは16時間まで)

1週間⇒52時間まで


また、対象期間が3ヶ月を超える場合には、以下の規制が入ります

労働日数の限度 ⇒ 1年当たり280日まで

労働時間が週48時間を超える週 ⇒ 連続3週まで


さらに、連続労働日数の限度が定められております

対象期間における連続労働日数 ⇒ 6日

           特定期間における連続労働日数
             ⇒1週間に1日の休日が確保できる日数(12日

ですので、それに合わせた休日を設定することが必要です

労働の形態が多様化しておりますので、各々の労働に見合った労働時間の設定が為されるのが望ましいですね

2008年12月 6日 (土)

育児休業

雇用保険では、被保険者が1歳一定の要件を満たす場合は1歳半)未満の子を養育する為に育児休業を取得したとき、育児休業給付を申請することができますsmile





育児休業給付は大きく分けて2種類ありますcat

shine�.育児休業基本給付金
   (⇒育児休業期間中に支給される給付金)
shine�.育児休業者職場復帰給付金
   (⇒育児休業終了後、職場に復帰した場合に支給される給付金)


養育する子については実子・養子を問いませんが、支給を受ける為には種々の要件を満たす必要があります


club�.育児休業基本給付金の支給要件(全て満たすことが必要です)club

�被保険者(男女不問)が原則1歳に満たない子を養育する為に育児休業を取ったこと
�休業を開始した日前2年間に、賃金支払基礎日数()が11日以上ある月が12ヶ月以   上あること
   ()賃金支払基礎日数 ⇒ 月給の方は暦日数、時給・日給の方は勤務した日数(有    給休暇も含みます)
�育児休業開始時において、同一の事業主の元1年以上雇用が継続していること
�子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがあること
�被保険者が事業主に申し出ていること
�育児休業をする期間を明らかにしていること
�同一の子について再度の育児休業でないこと



dollar給付額dollar
(育児休業開始前6ヶ月間の賃金総額÷180)×支給日数×30%

※休業期間中に事業主から賃金が支払われた場合は、賃金の額によっては給付額が制限されます。
※6ヶ月間の賃金の総額の中には3ヶ月を超える期間ごとに支払われるボーナス等は含まれません。



club�.育児休業者職場復帰給付金の支給要件club

�育児休業基本給付金を受給できる被保険者であること
�育児休業を終了後職場復帰し、引き続き同一の事業主の元で6ヶ月以上雇用されていること
  ⇒6ヶ月以上雇用されていれば足り、実際に就労している必要はありません


dollar給付額dollar
(育児休業開始前6ヶ月の賃金総額÷180)×育児休業基本給付金の支給日数の合計×20%


詳しくはハローワークのHPへどうぞ

2008年12月 3日 (水)

出産に関して

少子化の一途をたどっておりますが、出産に関連する条文について確認しようと思いますcat

【健康保険法】

被保険者が受けることのできる給付は大きく分けて�出産育児一時金と�出産手当金の2点になりますsign01

�出産育児一時金(健康保険法101条) 

『被保険者が出産したときは、出産育児一時金として、1児につき35万円を支給する』

ここでいう出産とは妊娠4ヶ月以上についてをいいますsign01
1ヶ月を28日として計算するため、4ヶ月以上とは4ヶ月目に入った日以降のことであり、妊娠85日(28日+28日+28日+1日=85日)以上のことをいいますclub


妊娠4ヶ月以上であれば、生産・死産・流産(人口流産を含む)又は早産を問わず、出産に関する保険給付が支給されますsmile


�出産手当金(健康保険法102条)
『被保険者(任意継続被保険者を除く)が出産したときは、出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日(多胎妊娠の場合においては、98日)から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金として、1日につき標準報酬月額の3分の2に相当する金額を支給する』


ribbon出産の日当日は出産前の42日に含まれます。
ribbon予定日より遅く産まれたら、その分だけ手当金の支給日数が増えることになります。
ribbon「労務にふくさなかった」とは、労務可能な状態であっても、現実に労務に就かなければよいとされます。
ribbon労務に服さない期間中に公休日があっても、労務に服さない状態であれば、手当金は支給されます。
ribbon出産した場合において、給与を受けることができる場合、給与の額が手当金の額よりも少ないときはその差額が支給されます。


ちなみに、��とも課税対象となる収入になっておりません(健康保険法62条)

また、申請については時効がありますので注意が必要ですねdanger
�については出産の日の翌日から2年間

�については労務に服さなかった日ごとにその翌日から2年間
が時効の起算日になっております

妊娠・出産にかかる費用は平均的に50万弱と聞きますsadsweat01
これから先もっと手厚い保護ができることを期待します<キラキラ

2008年12月 1日 (月)

ノート

『以前、メモをした記憶があるなー。』

と、業務中にフト思って普段使っているノートmemoを見直してみました

まずは、苦笑sweat01

目的の箇所を見つけるのに5分はかかったでしょうかbearing

まず、どこに何を書いたのか記憶に殆ど残っておらず、どこをどう探せばいいのかに困りましたshock

途中で諦めかけたほどですsadsad

基本的に、日々何かある度にさらさらっとメモ(というより走り書きdash)をしておりますが、書いたきりになってしまうこともあり、ほとんど整理ができていませんでしたmemo

日常業務の覚えが悪い筈ですね・・・(失笑sweat01


まれに「丁寧にまとまっているページがあるsign01」 

と思いきや、文章が途中で切れており結論部分が省略されているなど、非常に雑な記録になっていましたsad

ノートに記載する時点で丁寧にしておかなければ・・・と反省です

『東大合格生のノートはかならず美しいbook』でも読んで、少しばかり見習いましょうか・・・shine

冬季賞与で見直す自社の賃金水準

賞与や定期賃金改定の時季は、自社の賃金水準を検討する良い機会です。今どき定昇?賞与?』などと思わず、経営者は、他の企業の現況を確認し、自社の賃金水準=自身の経営力を真摯に問い直すべきでしょう。

左のグラフは、賃金構造基本統計調査を基に、福岡県の従業員10〜99名規模の企業に勤務する高校卒男性の所定内賃金(通勤手当除く)を、年齢を横軸にまとめたものです。

いわゆる中小企業平均といえる層で、標準生計費から算出したモデル賃金とも丁度重なるレベルですから、福岡県の中小企業のスタンダードと考えてよいと思います。


左のグラフは、上図と同じ条件でとりまとめた賞与支払の状況です。
夏季より冬季の方が少々多いのですが、ほぼ所定内賃金の1ヶ月分の水準で推移しています。

『苦しくても1ヶ月分はなんとか』と踏ん張っている社長の心意気と言いますか、頑張りを感じます。smile


左のグラフは、上2図と同じ条件で、年収ベース作成したものです。

もし、貴社の賃金水準が、これらのグラフを下回るものであれば、一面の評価ですが、経営力が他社に劣shockといえるでしょう。

雇用契約は、使用者がその対価=賃金の支払を約し、労働者がその指揮命令下で労務を提供することですから、『水準に満たない賃金』では『水準に満たない労働』しか得られないと考えるべきでしょう。

貴社の従業員が水準以上の仕事をしているのであれば、酷な言い方かもしれませんが、社長は債務不履行coldsweats02といわれても仕方がありません。

逆に『内はそれなりでいいよ』と社長が考えるならその企業に明日はないでしょう。

このような景況ですから、気持ちはあってもままならないこともあると思いますが、経営者なら悔しさをバネに盛り返していただきたいところです。