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2009年6月

2009年6月28日 (日)

採用試験報告

Img_1734s_2   6月27日(土)9時45分より、本年3回目の採用試験を開催しました。

2職種併せ40名を超えるご応募をいただきましたことは、望外の喜びであり、応募いただいた皆様には、素心よりお礼申し上げます。

今回の採用試験は、業務拡張・新規顧客に対応するため、
高齢フリーター枠に対応した未経験者採用
情報システム担当者
の2職種を対象とするものでした。

試験の内容は、CUBICを利用し
①能力検査(言語・数理・図形・論理・英語)
②適性検査
③面接
の三部構成で多元的に、加点評価ができるように努めました。

Img_1813s_2 採用試験は、4月、5月に続き3回目でしたが、いずれも応募者の方のレベルが高く、回を追う毎にその高まりを感じました。

専門職は、仕事のプレッシャーも強く、その専門性を維持するための自己投資を考えると、割の良い仕事ではありません。好景気のときは、皆さん、ある意味正直で、応募も減りますし、レベルも下がるのが実情です。好景気の実感がないといいながらも、プチバブルはやはりあったと思います。

不景気になりますと「手に職をつける」との合い言葉と共に、応募者が帰って来ます。専門職は、その知識の陳腐化も早いので、手に職はつかないと思うのですが、フリーランスという生き方そのものを体得いただくことがスタッフとしての強靱さに結びつくでしょう。

深刻かつ急激な不景気に伴い、通常では考えられないような人材が、労働市場に流入していることは間違いないようです。日頃、人材不足に悩んでいる中小企業にとっては、好機といえるでしょう。

今こそ、植え替えた苗が伸びやかに育つよう労働環境を整備し、「売りには向かえ」の市場の鉄則を活かすべきです。

社長、準備はできていますか?

Img_1861s 今回、採用内定された方が、弊社でその個性と能力を十二分に発揮されますよう願っております。

採用試験の朝、事務所ビルの駐車場に咲いていました。

ちょっと地味ですが、可憐ながらも凛と咲いていたのが印象に残りました。

こんな感じっていいですよね。

期待しております。

2009年6月19日 (金)

病床の叔父との対話

P1000213s 叔父は、重い病床にある。

東京出張中に母より連絡あり、見舞いに寄った。私の結婚式の前に中洲でお祝いをしてもらった以来だから23年ぶりの邂逅である。

叔父は、私を含め13人いる甥姪のスターだ。

神戸大学を出て、高度経済成長の花形だった百貨店に就職、盆暮れには都会の風を運んで来てくれた。

いつも忙しい人で、親戚の寄り合いにも小一時間といないのだが、一度姿を現すと、その場の耳目をすべてさらっていく。
聡明で私心がなく歯切れのよい語り口は一陣の薫風だ。
魅力的、その言葉が最も相応しい人物だ。

叔父は、予期せぬ来訪者のために、その行くべき道を示してくれた。
見舞いに行くと連絡したわずか二十分ばかりの間に考えたとは思えない適切なアドバイスだった。
企業経営者としての経験だけではない、人を思う心の強さを感じた。

①規模を追うな
仕事が増えても安易に人を入れない方がいい。今の規模を超えると、また苦しむことになる。虚名は不要、今の職員の方を大切にして、一時的な繁忙は、給与や賞与で報いることだ。

②大御所になれ
資格商売は資格を取れば誰にでも開業できるし、そう思って皆資格を取る。しかし、実際には誰にでもできるビジネスではない。お前には上手くいったことだけでなく手痛い失敗の経験もあるのだから、後から来る人の手助けをすることだ。第一人者になって、大御所として、新たな挑戦者を支援しろ。自分が自分がではなく、人と人を繋ぐ役目を果たすべきだ。俺がお前なら「大御所」だな、これで行く。

③健康に注意しろ
俺もそうだが、お前も好き勝手に存分に生きて来てきただろう。そろそろ方向転換、50代は、愛する人のために生きなければならない。50歳を前にまず何をするか?それは徹底した健康診断。愛する家族や職員を守るのは誰か?お前以外に誰が稼ぐ?家族を愛するなら、職員のことが大事なら、先ず元気で生きなければならない。お前は失敗を雪ぐために、何年間か無理を続けたはずだ。一度その復元力を使ってしまった身体、次はそうはいかない。漠然と70歳までは大丈夫だろうなどと努々思わないことだ。

23年の空白など、この叔父にはなかった。
伝え聞く断片を紡いで、いつか訪れる再会に備えてくれていたのだ。

この金言に応えて、どこまでできるかわからないが、肝に銘じたいと思う。
感謝、ただひたすら感謝。

2009年6月16日 (火)

第五期天神塾第一回「新規事業の起こし方」に参加しました

Img_1722s 天神塾は、星﨑治男㈱星アソシエーツ取締役・九州工業大学客員教授が、塾長をされている起業家育成を目的としています。

星﨑塾長は、元三井物産取締役、 商社の情報通信部門を担当し、AOL Japan(現DocomoAOL)、もしもしホットラインの立ち上げに携わるなど、新規ビジネスのエキスパートであるだけでなく、道州制導入推進など産官学連携でご活躍されています。

天神塾も第五期を数え、新たな1年が6月10日に始まりました。

全十回の講義は、様々な講師の方が予定されていますが、第1回は、星﨑塾長の講義でした。

勉強会の冒頭、議論のルールについて確認がありました。

「日本人は議論が下手だ。議論が上手とは、相手を言い負かすことだと思っている。重要なことは、相手の意見の否定せず、自分の考えを相手に伝えることだ。」

談論風発の気風をまずは宣言されました。

「僕は、自分の意見に確信があるときは、わざと小さい声でしゃべるんだ。逆に自信がないときは、大きな声でしゃべる。そうすれば皆が議論に参加してきて、三回に一度は間違いを指摘されて負ける。それぐらいでちょうどいいんだよ。」

至言だなと思いました。

参加された方も、創業経営者や有力企業の企画担当など多士済々で、今後の展開がとても楽しみな第1回となりました。

次回の課題図書として「失敗の本質~日本軍の組織論的研究~」が指定されました。ちょうど私が社会人一年目に発刊された名著です。学生の時以来といいますか、学生のときでもしたことがないような・・・。

何とか付いていきたいと思っております。

2009年6月15日 (月)

人事の原則④

Img_1701s P・F・ドラッカーはその著書の中で「人事には避けなければならないことがある。」とし、人事にも禁忌があることを指摘しています。

しばしば間違うケースとして、スカウト人事の場合を挙げています。

外部からスカウトして来た者に初めから、新しい大きな仕事を任せてはならない。それはリスクが大きい。そのような仕事は、仕事のやり方や癖が明らかであって、かつ組織内で信頼されている者に任せるべきである。」としたうえで、「地位の高い新人には、期待されたものが明らかであって、手を貸せるような確立された仕事を与えなければならない。」と警告しています。

新しい大きな仕事は、その可否が分からず、方法論も確立していないことが常です。

この仕事を任される新人の指揮官は、上司や部下の特性を理解しないまま(逆にいうと上司や部下に理解されないまま)困難な仕事に臨むことになります。

これでは失敗するのも当然なのですが、ややもするとこの失敗が命取りとなり、無能のレッテルを貼られることにもなりかねないことは、皆さんもご承知のことでしょう。

スカウトした人材には、企業風土に親しみ、既存社員とのコミュニケーションを図る機会を与えながら、最初の小さな成功を遂げさせることが重要なことです。

これは、学卒新入社員の場合と変わらないでしょうし、人事の定石といえるでしょう。

中小企業の現状を考えると、スカウト人事は死屍累々の失敗の山といえるのではないでしょうか?

福岡本社の企業で典型的なのは、東京に支社を新たに展開する場合のスカウト人事でしょう。一千万以上の年俸を支払いながら、蜜月は長くは続きません。

社長は高年俸の新人の成果に不満を募らせ、新人は社長の無理解や理不尽なルール、人材不足を嘆き続け、破局点へまっしぐら、1年経たずに瓦解することも少なくありません。

この社長は、人材不足を嘆くあまり、「カネで解決」と言わんばかりに高い買い物をし、その回収を急ぐあまり、植え替えには細心の注意がいることを忘れてしまっていたのです。

酷な言い方かもしれませんが、原則無視、定石無視は、失敗への指定席特急券でしかないのです。

人事の原則というテーマで4回シリーズで書いてきました。
何年経っても人材が定着しない、レベルが低いとお考えの社長、4つの原則に反することをされてはいませんか?一度、棚卸しをされてみてはいかがでしょうか?

2009年6月14日 (日)

システム担当者の募集について

Img_1615s この度、弊社では、システム担当者として情報処理技術者の求人を行うことになりました。

試験期日は、6月27日を予定しております。

試験は、面接と能力適性検査からなり、所要時間はおおよそ2時間です。

ご応募は、ハローワーク経由でお願いします。

社労士事務所がなぜ?とお思いになる方も多いと思いますので、その背景について少々お話ししたいと存じます。

弊社は、以前よりエムケイシステムの社労夢を基幹ソフトとして利用してきましたが、今春、社労夢ハウスに加盟し、ASPに完全移行しました。

顧客企業様にもASPを利用いただくことにより、双方向性が確保でき、業務効率が格段に向上します。

また、社員数300名を超える中堅企業からのご用命も増え、顧客企業様の情報システムとの連携、データ交換をする機会も増えました。

ASP活用のためには、初期設定やその後の管理が重要で、その負荷も小さいものではありません。まして、文系スペシャリスト集団の弊社スタッフにとりましては尚更です。

社労士業はEXCEL業と仰った先輩社労士もおられますが、正しくその通りで、賃金コンサルティングにおきましては、様々にEXCELやACCESSを活用する必要があります。

賃金コンサルティングのノウハウを自動化し、作業工数を下げ、多くの担当者がコンサルティングに注力できる体制を作ることが愁眉の急となっています。

外部のソフトウェアハウスと連携することは可能ですが、それではスピードが間に合わないし、継続的な改善も望めないと考え、今回の募集となりました。

システム担当者の方には、当初、情報処理技術をコアに貢献していただきながら、行く行くは人事労務のスペシャリストとしてコンサルティング業務で活躍していただきたいと思っています。

情報処理で培ったノウハウを活かせるセカンドキャリアとして捉えチャレンジいただける方、お待ちしております。

人事の原則③

Img_1569sP・F・ドラッカーはその著書の中で、こう述べています。

「あらゆる意思決定のうち、人事ほど重要なものはない。組織そのものの能力を左右する。したがって、人事は正しく行わなければならない

他の経営上の意思決定に比べ、人事上の判断は、一度、下されると固定化し、過ちを正すことが難しいことを指摘しています。

Img_1574s 例えば、一つの人事異動を行う場合にも、複数の候補者を挙げ、複数の関係者から情報収集すべきだとし、正しいプロセスを踏むことの重要性を説いています。

その資質を見誤り、間違った人事を行ってしまった場合、不適切なポジションに置き続けることは、当人を無用に傷つけるだけでなく、組織を疲弊させ、ミスを重ねることになります。意思決定を行った経営者は、その責任において過ちを正さなければなりません。

Img_1591s 中小企業においては、人材の不足から、複数の候補者がいないとか、意見を聴くに足る社員がいないなど、大企業とは違うという反論が聞こえてきそうですが、企業の規模に関わらず、この原則は変わらないでしょう

その場に応じて、正しい判断というものはあるはずで、それを再現性のあるものにするためには必要なプロセスがあるのです。

経営者は、未来を設計する職掌であり、現状の経営資源に拘泥せず、正しい人事を行って欲しいと思います。

2009年6月 9日 (火)

人事の原則②

Img_1396s人が成長する過程や仕事を行ううえで重要な資質は、内発的動機を重視し、その使命感であると考えてきました。

所員や採用面接に応募された方にスタッフの資質を尋ねられると、「責任感より使命感」と答えて来ました。

私のようなフリーランスである職業人については、そのスタイルに耐えるためには、責任感のような外発的な動機ではとても無理と考えたからです。

このことについては、今も変わりません。

ただ、所員や一般の社員の方については、間違っていたのではないか?と思うようになりました。

P・F・ドラッカーは、その著書の中で、人事の原則の第二として次のことを指摘しています。

「兵士には有能な指揮官を持つ権利があるとはシーザー以前からの金言であるが、責任感のある者が成果を挙げあれるようにすることは、経営陣の責任である。」

前段で、指揮官=経営者は有能であることがその存在理由であること、後段で、兵士=社員の重要な資質は責任感であることを看破しています。

ここでもドラッカーは、経営者に手厳しいです。

経営者は、WHAT(何をなすべきか)を決定する役割を担っており、社員の仕事上のミッションを示す義務を負っているのです。

指揮官が持つ自由=会社でいえば経営権は、この厳しい義務を満たした場合に、はじめて成り立つということを忘れてはならないでしょう。

貴社に責任感のある社員はいますか?

その社員は成果を挙げていますか? 

2009年6月 4日 (木)

人事の原則①

Img_1372s P・F・ドラッカーは、その著書の中で、人事の原則の第一として
「ある仕事に就けた者が十分な成果をあげられなければ、それは人事を行った自分の間違いである。」と指摘し、経営者の責任と自覚を求めています。

経営者は、人事の失敗が起こると、経営環境や当の本人の能力、姿勢の問題等、様々な要因を論って、嘆くのですが、それはそもそも自分の下した決定の結果であって、失敗の原因と責任は、経営者自身にあることを厳しく

問うています。

経営コンサルタントの第一人者、一倉定も経営者の責任について、次の言葉を残しています。

「電信柱が高いのも、郵便ポストが赤いのも社長の責任である。」

社長の責任で決定するということは、「結果に対する責任はすべて社長が負う」ということ他ならず、その結果として起こるすべてのこと、自分があずかり知らない事象、例えば部下の行為等を含めて、責任を負うことを意味します。

双方に責任の問題として語られていますが、経営者が主体性発揮をすることを説いているのだと思います。主体性発揮は、成功のための最初の鍵であり、それは、人事であれ何であれ変わらない大原則なのでしょう。

「常識のない社員が悪い」
「法律が悪い」
「中小企業だから・・・」

気持ちは分からないではありませんが、エラーするとグランドを蹴り上げる三流プレイヤーにならないよう、この原則を体現する経営者でありたい、あって欲しいと思います。