特定社会保険労務士の仕事

辞める前にお金をちょうだい?

美川憲一のヒット曲に「お金をちょうだい」というのがありましたが、50歳前後の方であれば、ご記憶の向きもあるのではないでしょうか？

作詞：星野哲郎　作曲：中川博之

別れる前にお金をちょうだい
あなたの生活にひびかない
程度のお金でいいわ
そのお金で　アパート借りるのよ
あとはひとりで　なんとかするわ
がまんさえすれば　生きてゆけるわ
ひとりだって　生きてゆけるわ
別れる前にお金をちょうだい
その方が　あなただって
さっぱりするでしょう

昭和46年に発売されたシングル盤ですが、当時、9歳だった私も、妙に生々しい歌詞が印象に残っていました。

乾ききった男女関係を精算するための方便としてお金の役割を歌ったものでしょうが、40年近く経った現在では、労使関係にも同じフレーズが聞こえてきそうです。

左グラフでも、分かる通り、雇用を巡るトラブルは、その多くが退職・解雇という労働契約の終末で起こっています。

労働紛争解決手段として、労働審判（地方裁判所）、調停（簡易裁判所）、個別労働紛争解決制度（都道府県労働局）などが整備されたこともあり、その認知件数も右肩上がりです。

その解決事例として喧伝されるのは、ほとんど金銭による解決となっています。

和解という名の下に解決金が支払われてチャンチャンです。

「労働者の泣き寝入りを許さない」ということか？それとも「やっぱりゴネ得」なのか？

権利行使とその乱用の問題は、声高な人に正義は少ないことも相まって、悩ましい問題です。

実態として金銭解決のスキームは先行しているものの、労働契約法も改正労基法も、このポイントを避けてきました。

これは立法府＝国会の怠慢であり、どの政党が政権を取るにしても、労働法制の整備は避けて通れないでしょう。

何十年も放置したツケは払わなければなりません。

yahoo!ドーム観戦記

今夜は、家族４人でＹａｈｏｏ！ドームで埼玉西武戦の観戦に出かけました。

株式会社田川産業の大西社長のお奨めでライオンズクラブの交通遺児チャリティーのナイター観戦に参加しました。

家族でそろい踏みの観戦は、４月１７日以来です。

前回は、５時間近い長いゲームで、１２回引き分けでした。

今回はどうなりますか？

家内はいつもの通り、写真といえば「目つぶり攻撃」なので、撮り直しです。

娘はソフトボールの練習、息子はラクロスの合宿の打ち合わせがあり、集合完了は５回裏でした。

早速、ジェット風船を買い込んで、膨らませます。

今夜は、伊藤園デイとかで、緑色のジェット風船が多いようでした。

やはりレボリューションイエローだろ？といいながら準備万端です。

ゲームは、延長１２回、１対１の引き分け。

ダルビッシュと並び当代一を争う埼玉西部・涌井投手のピッチングを堪能し、小久保の一発も見られました。

９試合ぶりに、Ｓ摂津→Ｂファルケンボーグ→Ｍ馬原のそろい踏み、しかも通常の倍の２回づつ投げるのおまけ付き。

本来なら何の文句もないのでしょうが、やはり勝って花火を見ないことには・・・。

やや実りに欠ける？試合でしたが、家に帰ると昨年植えた無花果の実が熟れていました。

第一発見者は、ジジの散歩帰りの家内でした。

今年は、雨続きの日照不足で、どうかな？と思っていましたが、今日の日差しで一気に 熟したようです。

木になったまま熟した無花果は、正に絶品だったようです。

娘は無類の無花果好きですが、お店では買えない「完熟無花果」にご満悦でした。

試合が多少フラストレーションが貯まる内容でも、家族で遊ぶと何かおもしろいことが見つかるようです。

球場はそんな機会を与えてくれます。

FIELD OF DREAMS=Ｙａｈｏｏ！ドームへいらっしゃい！

新型インフルエンザと労務管理上のポイント

新型インフルエンザは、一般にウィルスの感染力の弱いと言われる夏場でも、じわりと拡大しているとのことです。

秋の足音を聞くようになると、再び、感染拡大し、猛威を振るう可能性もあります。

企業としては、その危機管理の一貫として、新型インフルエンザ対策を着々と進めていく必要があります。

福岡で集団感染が発生した6月～7月では、お問い合わせの多かった件は、新型インフルエンザに関連して休んだ従業員の賃金控除の可否の判断、つまりはとりわけ給与計算上の問題でした。

中小企業レベルでは、危機管理として、新型インフルエンザ対策を行っているところは、見あたらないのが現状です。

学級閉鎖となった地域では、スーパーのレジからパートタイマーが消えたといった現象も報道されており、特に最小限の人員で日々の業務に当たっている中小企業ほど、そのダメージは大きいと考えられます。

起きてしまったことの後処理も必要ですが、予防や進行中の対処は更に重要です。

会社や従業員の対応、義務（罹患報告等含む）について、次のの４段階で、迷わず対応できるようマニュアル化が望まれます。

①従業員が感染した場合

②従業員の感染が疑わしい場合　

③感染が拡大しており、従業員が感染する可能性が高い場合

④従業員の家族が感染した場合

罹患報告等、従業員に何らかの義務を課すためには、就業規則の整備も必要になります。

また、結果、休業した場合の賃金、休暇または休業の取り扱いについての規定も必要です。

来年４月に施行される改正労働基準法は、中小企業について、当面適用を見送られる事項が多いですが、関連法の制定、改定も出揃ったところですので、就業規則の見直しに着手するには、良い機会といえるでしょう。

すかいらーくが店長に残業代支給で？？？？？

すかいらーくについて、「名ばかり管理職」解消の取り組みを始めたとの記事を目にしました。

記事の概略は次のとおりです。

『ファミリーレストランなどを運営する外食チェーンのすかいらーくが、６月から店長など約2,800人に残業代の支給を開始したことがわかった。「名ばかり管理職」の解消を目的とするもので、残業代支給による人件費の追加負担は年間１億円程度になるとみられる。』

マクドナルドやコナカから火が付いた「名ばかり管理職」さすがにリーディングカンパニーと思ったのですが・・・・・。

？？？？？？？？？？？？？？？？

１億円÷12ヶ月÷2,800人＝2,976円

？？？？？？？？？？？？？？？？

「名ばかり管理職」の是正コスト、つまりは支給始めた残業代が一人当たり月額3,000円に満たないの？

「名ばかり」とはいえ店長クラスの基準内賃金が30万円を下るまいとは思いますが、月額3,000円だと1時間半にも満たない額です。

役職手当を固定残業手当として、算定基礎給から除外し、かつ残業手当充当したとしても、算出されたコスト負担増が低すぎると思います。

社会保険料や労働保険料の負担増を考えると、ますます疑問符が付きますが、どういうことでしょうか？

新人事制度と抱き合わせということですから、人員配置の見直し等ワークシェアリング的な手法を取り入れたのかもしれませんが、それでも謎です。

この場合は、人員増加によるコスト負担も是正コストに含めるべきでしょうから、更に増大することになるでしょう。

時事通信によりますと、同社の新人事制度では、店長から法制上の「管理監督者」（管理職）の肩書きを外し、残業時間が月40時間を超えた場合には、超過した分を残業代として給与に上乗せして支払うことにしたとのことですから、『役職手当＝固定残業手当とし超過分の支払いを制度化』した程度のモノとしか思えません。

契約社員にさえ過労死を出してしまった企業として、過労死基準に掛かる月間45時間を超える残業はさせないという矜持でしょうか。

いずれにしても外食チェーンの「名ばかり管理職」の是正が加速し、中小企業にも波及することでしょう。

企業としては、その存続と成長を掛けて、正面から対峙するときが来たようです。

こんな賃金形態はＯＫですか？

事務所の近くのバス停で、求人の張り紙を見つけました。

最近では、ハローワークで募集するにも、労働条件の開示がうるさいし、これは求人誌も同様の傾向で、しかもコストが掛かるため、「張り紙」となったもののようです。

「営業スタッフ募集」とあり、簡単な物品販売とありますが、何故か「歩合給」です。

簡単な物品販売なら、普通は時間給でしょうが・・・。

月給５万円～１０万円＋歩合給とありますが、これが合法かどうか？

一昔前は、営業職の求人でよく見掛けたパターンです。

相談可とあるものの勤務時間の指定があることから、出退勤自由の外勤営業のようなスタイルでないことは想像できます。

内勤であれフルコミッションの外勤営業であれ、実労働時間に対して最低賃金の保障が適用されますから

固定給＋歩合給≧最低賃金時間給（福岡県６７５円）×実労働時間

とならないと違法になります。

最低賃金を当てはめると、月給５万円、月給１０万円はそれぞれ７４時間相当、１４８時間相当になります。基本給に相当する月給部分の設定が低すぎるような気がします。

１日６時間以上を想定しているようですから、月給５万円の場合、１２日程度しか働けないので、歩合給が立ち上がりの早い設定になっていないと違法となってしまうでしょう。

法定労働時間を超える労働については、割増賃金（２割５分以上）の支払いが必要ですので、ご注意ください。

第５期天神塾 第３回プログラムに参加しました。

昨日、第５期天神塾第３回プログラムに参加しました。

毎回、課題図書があるのですが、前回は、隆慶一郎著「一夢庵風流記」でした。

前田慶次郎の生涯を描いたものですが、「利家とまつ」の対局をなすストーリーで、為政者の側でなく、その時代を生きた人々の視点から書かれており、興味深かったです。

慶次郎は「北斗の拳」の「雲のジュウザ」のモデルかな？と思うほど天衣無縫の男ぶり、私も風流に傾(かぶ）いてみたいものです。

さて、今回は、副塾長の星﨑剛士氏より「ケーススタディ」の講義がありました。

ケースは「デル・コンピュータ」で、事前にＡ４で３０枚超の資料が配付されており、なかなかに噛み応えのある内容でした。私としては消化不良を起こしそうな勢いでした。

講義の冒頭、副塾長より、ケーススタディの唯一のルールは、「すべての意見が正しい」といことだとのお話しがあり、ホッと一安心しました。

今回のケースは、９０年代後半、デル・コンピュータが独自の直販システムに、インターネットを結びつけ勃興したときの戦略を検討するものでした。

ずぼらな私としては珍しく予習をして行ったのですが、これも天神塾のなせる技、結構、ハードル高いです。

特にデルということでマーケティング絡みとも思いましたので、ここは一番、フレームワークに頼ってみようと思いました。

戦略ということで、思い浮かんだのが、マッキンゼーの４Ｃモデルです。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

一般には、Customer（市場）、Competition（競合）、Company（自社）の３Ｃですが、Channel（販路）という独自の意思を持って行動する第三者を加えたモデルです。

ところがどっこい、副塾長の講義では、マイケル・E・ポーターの５Forcesが登場しました。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　競争戦略よいえばポーターですが、５Forcesは聞いたことある程度で、応用して考えをまとめたりするのは初めてでした。

現在では、多少修正が加わって、５Forces＋１というような形でも応用されるそうですが、結構、それぞれのForceについて何をどう評価するか、難しい点がありました。

また、同じ事項を、又別のForceで評価したりＭＥＣＥ（漏れなくダブりなく）になっていないと思ったり、少々混乱しました。

しかし、フレームワークは、自分の思考をまとめるための道具に過ぎないので、大胆に切り分けていき、自分なりの仮説を作り上げることが重要であること学びました。

これは、まさしく「すべての意見が正しい」ということであり、正解のない世界で生きる私たちにとって、重要なことだと思いました。

仮説があれば修正できますが、それがないまま正解を求めても、徒労に終わるだけでしょう。

仮説がPrincipleにまで高まれば良いのでしょうが、それはまだ先の話。

全１０回の講義は残り７回、しっかり深めて行こうと思います。

中央最低賃金審議会答申、九州エリアは賃上げ見送りか？

中央最低賃金審議会は７月２９日、２００９年度の地域別最低賃金の改定について、全国加重平均（時給）の引き上げ額を７～９円とする「目安」をまとめ、舛添要一厚生労働相に答申しました。

　それによりますと全国の加重平均は７１０～７１２円となり、引き上げ幅は前年度実績（１６円）を大きく下回る見込みです。

　今回の答申の特徴は、最低賃金で働く人の収入が生活保護の給付水準を下回る「逆転」が起きている東京など１２都道府県（左表黄色）では、時給２～３０円程度の引き上げを要請し、一方、逆転が起きていない３５県は「現行水準の維持を基本」として、引き上げの見送りを提案したことです。

　これは、不況の深刻化により、使用者側の「地方経済回復の見通しが立っていない」などと、引き上げに反発する意見に配慮しつつ、改正最低賃金法の趣旨に沿うべく切り分けた結果といえるでしょう。

　今後、地方の審議会で都道府県ごとの改定額について審議。１０月１日ごろに新しい最低賃金が適用されますから、最終決定ではありませんが、基本線は変わらいないと思われます。

　このことから九州・沖縄８県（左表ピンク）では、「逆転」はありませんので、引き上げは見送られる可能性が大となりました。事業主としては一安心ですが、問題もあります。

　全国中の最低賃金である宮崎、鹿児島、沖縄の３県の水準是正も見送られることになります。
　他方、今回引き上げの対象となる東京、神奈川、大阪を含む１２都道府県は、北海道、東北の３県を除くと元々賃金水準の高いエリアです。

　これにより、最高額の東京、神奈川は、２０～３０円アップが見込まれ、最低額の宮崎、鹿児島、沖縄との差は、現在１３９円から１６０円前後まで拡大することになります。

　生活費が違うというとそれまでですが、地域間格差の拡大は好ましいことではないでしょう。最低賃金の考え方が再び問われることになりそうです。

改正労働基準法④年次有給休暇の時間単位付与制度の創設

年次有給休暇の最低単位は、これまで原則として「１日単位」で、労働者の請求により半日単位で付与することを妨げないとされてきました。

今回の改正で、労使協定を締結した場合は、年次有給休暇日数のうち５日を限度として時間単位で付与することが可能となりました。

（１）対象労働者の範囲

対象労働者の範囲を「全員」とすることも可能ですが、一斉に作業を行うことが必要とされる業務に従事する労働者、フレックスタイム制や裁量労働制が適用される場合は、馴染まないと思われます。

また、管理監督者について、時間単位で勤怠管理することはやはりそぐわないでしょう。
通達も対象労働者の範囲を明確に定めるよう求めています。

（２）時間単位として与えることができる有給休暇１日の時間数

改正省令では、「１日の所定労働時間数を下回らない」よう定めています。
１日の所定労働時間が８時間の場合は８時間以上、所定労働時間７時間３０分の場合も８時間以上となります。これは時間単位ですから１時間未満の端数が切り上がるためです。
所定労働時間が７時間３０分の場合、１日単位で付与する場合は、７時間３０分の勤務を免除することでよいのですが、時間単位で付与する場合は８時間の免除で有給休暇１日を消化したことになりますので、使用者にとっては３０分不利になります。

（３）１時間以外の単位で付与することは可能か？
改正省令では、「１日の所定労働時間数に満たないものとする」としていますので、１時間から所定労働時間未満までの設定は可能です。
所定労働時間８時間の場合ですと７時間が上限になりますが、実際には４時間（半日）や２時間（４分の１日）の単位が現実的ではないでしょうか。

（４）時季変更権は行使できるか？
時間単位年休にも時季変更権は行使可能です。しかし、「事業の正常な運営を妨げる」という基準は変わりませんので、かなり限定されると解釈すべきでしょう。
通達により次の時季変更権の行使は禁止されています。
　ａ．時間単位の請求に対する日単位への変更
　ｂ．日単位の請求に対する時間単位への変更

（５）時間単位年休の賃金
就業規則等の定めにより、次のいずれかの方法によって支払わなければなりません
　ａ．平均賃金÷その日の所定労働時間数
　ｂ．所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金÷その日の所定労働時間数
　ｃ．標準報酬日額÷その日の所定労働時間数

（６）禁止事項他
労使協定において次のようなことを定めることは認められません。また、時間単位年休は、計画的付与の対象とはなりませんので、ご注意下さい。

　ａ．取得できない時間帯を定めること
　ｂ．所定労働時間の中途の取得を制限すること
　ｃ．１日の取得時間数の制限

従来からある半日単位の取得は認められており、その運用には労使協定は必要ありません。

これまでの制度の概要を考えますと、労使協定を締結し、就業規則を変更してまで、事業主側から積極的に導入する理由は見あたらないと思います。