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2010年5月

2010年5月26日 (水)

先週は美食三連発。その一「味処なか野」

Img_3741ss 顧問先の社長ご夫妻が、ご贔屓とのことで、味処なか野へお連れいただきました。

お店の三十周年の記念日ということで、店内は、とても賑やかでした。

一口に三十年といいますが、企業の寿命三十年説があるように、大変な時間です。

会社でもそうですから、個人となると尚更長く、重みを感じます。

客商売は、主人の年齢の前後十歳の人脈と聞きますが、脈々とした人脈が息づいていると感じました。

Img_3742ss お造りは、イカや鯛も見事ですが、ヒラス(ヒラマサ)の漬けは、アクセントになって、とても美味しかったです。

ご主人が五島のご出身だけあって、食材は海の幸が大変豊富です。

これまた凄い生牡蠣が出てきました。

フォークとナイフで食べるのですが、ちょっと見たことのない大きさでした。

Img_3745ss 大きさが分かるように、タバコの箱をお借りして、横に並べてみました。

凄いでしょsign03

大きいだけでなく、分厚くもあって、食べ応え十分です。

牡蠣は、グリコーゲンのほか、必須アミノ酸をすべて含むタンパク質やカルシウム、亜鉛などのミネラル類をはじめ、さまざまな栄養素が多量に含まれるため「海のミルク」とも呼ばれるそうですが、日頃の肝臓の疲れを一気に吹き飛ばしてくれそうです。

Img_3747ss 他にも鰯の焼き物や殻付きウニなど、食べきれないほどの種類と量を堪能しました。

〆のデザートは、今年初物のスイカでした。

これがとても甘くて美味でした。

お店はカウンターと座敷があり、座敷は掘り炬燵風になっていますので、足も楽です。

海鮮好きがじっくり食べながら飲みながら、おしゃべりするには気の置けない店だと思います。

2010年5月24日 (月)

炎の社労士、河野順一セミナー開催のお知らせ

Photo 昨年10月に、事務所の十周年記念で、鈴木啓之牧師にお越しいただき、セミナー感謝の会を開催しました。

120名を超える来場者があり、大変、ありがたいことでした。

そのとき、メセナではありませんが、福岡の企業経営者やマネジャーを対象に聞き応えのあるセミナーを企画、開催して行きたいと強く思いました。

今年は、来る9月24日に、社労士界の第一人者、炎の社労士こと河野順一先生をお呼びし、「残業代請求と是正勧告の現状・問題点・解決策まで」と題して講演いただくことになりました。

河野先生は、いわば私の師匠筋に当たりますが、大阪の勉強会でご指導いただき、思いを打ち明けましたところ、快諾いただきました。

今回のセミナーに寄せて、河野先生からメッセージをいただきました。

「消費者金融業界を襲った「過払い金返還請求」の激増!! 代理人となった弁護士・司法書士は「過払い金バブル」と呼ぶべき時代を謳歌してきました。
この「過払い金バブル」は、消費者金融大手のアイフルを倒産の危機に追いやりました。
そして、次のターゲットは、「労働者の残業代請求」なのです。
従業員が集団で、企業に対して残業代を請求してくる。
次にやってくるのは、「残業代バブル」の時代です。

労働者からの訴えで、労働基準監督署の調査もますます増加するはずです。
実際に行われた残業に対して、残業手当を支払うのは当然ですが、すべて労働者や監督署のいいなりに、残業代を払う必要があるのでしょうか? これらの問題に対応できる正しい知識が必要です。
このようなときのために「合法的に、残業代を支払わない」このロジックをセミナーでしっかり体得し、大いに役立ててください。」

ブログをお読みいただいてる方で、参加ご希望の方を、先着5名様をご招待します。

matsuda@e-roumu.comまでメールをお願いします。

2010年5月18日 (火)

2010年、中小企業の賃上げは?

Img_3463ss 2010年の春闘もほぼ終わりました。

日経新聞がまとめたデータでは、賃上げ率1.69%(昨年比+0.05ポイント)、額にして5,210円(同+130円)の昇給だったそうです。

中小企業においては、賃上げはどのようになったのでしょうか?

中小企業については、あまり良いデータがないのが実情ですが、連合が春闘の妥結状況を公開していますので、リアルな直近データとして、参考になると思います。

それによりますと、今春の中小企業の賃上げは加重平均で3,841円(1.52%)という結果になっています。

昨年実績は3,758円(1.49%)でしたので、やはり昨年よりは若干の改善が見られていています。

 なおこれを従業員規模別で見ると、100名未満企業では3.497円(1.43%)、100名以上300名未満企業では3,956円(1.55%)となっています。

いわゆる定期昇給のみで、ベースアップなしの状況だと思われます。

労働組合のある企業ですから、一般に中小としては企業規模も大きく、その基盤も安定しているものと思いますので、統計に反映しない企業では、さらに厳しい状況だと推測されます。

賃金を定期的に改定し、成績不振や降格など個別に特殊な事情のある方を除き、昇給させることは、経営者のミッションの一つだと思います。

定期昇給は、厳しい経営環境にあっても、儲かる仕組み・儲ける仕組みを創造し、昨年よりも社員に付加価値の高い仕事をさせとする決意表明だと思います。

2010年5月17日 (月)

12年ぶりの帰郷、こうのとりの舞う里・豊岡 その2

Img_3679ss 菩提寺の来迎寺に墓参りに行きました。

母の実家の菩提寺でもあり、墓も斜め前にあり、10メートルと離れていません。

私の両親が高校の同級生で、実家同士も500メートルも離れていませんが、祖父母たちは、亡くなってからもご近所です。

来迎寺は、豊岡市の市街地のど真ん中にありますが、立派な伽藍があり悠々とした空間です。

Img_3686ss生家は旧市街地にあったのですが、現在の実家は、豊岡総合スポーツセンターの直ぐ近くです。

テニス場、400メートルトラックこうのとり球場も直ぐそこです。

豊岡では、空港でも何でも名前に「こうのとり」が付きます。

市の公用車には当然ですが、日常の足である全但バスにもコウノトリの絵が描いてあります。

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公用車やバスには、名産のカバン柳行李のデザインのものもある徹底ぶりです。

地方都市の一点突破モデルといえるかもしれません。

これは400メートルトラックのあるグラウンドの桜並木ですが、緑も綺麗ですが、青空も突き抜けるようです。

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母の日に、母に送ったブリザードフラワーです。

天神塾でお世話になった星﨑尚彦氏花屋さんも経営されており、そのご縁でお願いしました。

母も大変喜んでくれました。

「こんな綺麗なもの貰ったことがない」とか言いまして、12年ぶりの帰郷は、母を、一種の興奮状態にしたようです。

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綺麗な赤のボックスに入っていますが、きれいに折りたたむと斜めに立てられるようになっています。

背景の正目は実は神棚です。

年寄りですから、何か貰うと仏壇か神棚に飾る癖があります。

食べ物ではないので仏壇のお供えにならず、神棚になったようです。

二泊の短い滞在でしたが、有意義な時間でした。両親に感謝、家族に感謝。

2010年5月16日 (日)

12年ぶりの帰郷、こうのとりの舞う里・豊岡 その1

Img_3672ss 12日の火曜日から大阪に出張しておりまして、13日の予定がキャンセルになりましたので、予定外だったのですが、故郷・豊岡市に帰ることにしました。

まったく予定していなかったのですが、家内の強い奨めもあり、12年ぶりの帰郷となりました。

18歳で大学入学のため上京し、30年が経ちますが、その間、トータルで30日も居たことのない故郷です。

古くさいかもしれませんが、「男児立志出郷関 
学若無成不復還 」といった思いもあり、避けてきたのかもしれません。

Img_3674ss 今回の帰郷は、喜寿になる父が、リンパ腺腫で入院したので、見舞いに行くためです。

実は、十年ほど前、胃ガンを患ったのですが、私は退院してから知らされまして、見舞いはおろか、その間、電話の一本も入れていません。

まったく親不孝極まれり、ですね。

豊岡病院は、恐ろしく立派になっていて、ドクターヘリも待機しています。

豊岡は盆地で山がとても近いのですが、豊岡病院も小高い岡の上にあり、緑豊かな山々が借景となっており、最高の環境です。

九州と比べて広葉樹が多い植生のためか、初夏の緑が映え、正に山笑うの光景です。

Img_3675ss 但馬牛taurusや松葉ガニcancerなど結構美味しいものがある土地柄ですが、私はやはりこれです。

出石そば

皿蕎麦ですが、いわゆるソウルフードと言っていいと思います。

寿ロータリーの近くにあるそば福さんでいただきました。

出石そばなのに何で豊岡で食べるの?とご不審の向きもあると思いますが、それは

うまい!からです。

飾り気ない昔ながらの店構えですが、旨いです。(つづく)

2010年5月14日 (金)

二種類の誓約書、時代を超えて。

Img_3628ss_2現代では、誓約書といいますと、入社または退社の際に、従業員が会社に提出するものと相場が決まっています。

これは、「契約」を結んだことを意識付け、従業員の義務を明確にするためのものです。

他人に何かを強制したり、履行を求めるためには、法律による強制か、契約による合意の他ありません。

会社と従業員の間では、労働基準法をはじめ従業員の保護法律がありますので、従業員は何をしなくても権利主張ができますが、会社は雇用契約を通じてしかその立場を主張できません。

従業員のレベルやモラルの低下、双方に短期指向の雇用環境など、会社からすれば、入退社時に誓約書をとることは、リスクマネジメントとの観点から当然の行為だと思います。

ここで、老舗企業の歴史に目を向けてみましょう。

日本は、ある統計によると100年以上存続する企業が2万社を超える世界に冠たる老舗の宝庫です。

1666年(寛文6年)に京都で創業のユアサ商事株式会社では、「店主の掟」として、店主自らが従業員である番頭に都合二度、誓約書を差し出す義務があったそうです。

一度は、店主が元服して、江戸の支店に修行に出かけるときで、「主人がましくせず、店員と同様に働き、わがままをしたときには、いかなる罪も甘受する」という内容だったそうです。

二度目は、店主が家督を相続するときで、「もし不埒があった場合、罷免されて若隠居させられても文句をいわない」という内容だったそうです。

実際に失効された店主がいたかどうかは存じませんが、クーデターの権限を付与されるわけですから、番頭たちも大変であったろうと思います。

この良い意味での緊張感が三百年続く会社の秘密かもしれません。

現代の誓約書も老舗のそれも、必然があって締結されたものだと思います。

契約は、その履行に対する信頼を根本としています。

民法の基本原則の一つに「契約の自由」がありますが、その第一条には信義誠実と権利濫用の禁止が謳われているのはそのためでしょう。

人事・労務管理のプロフェッショナルを自任する我々は、このことを十分に理解したうえで、「誓約書」を取り扱って行きたいと思っております。

※ユアサ商事株式会社についての記述は、横澤利昌氏編著「老舗企業の研究」を引用、要約させていただきました。先達の労作にただ感謝、ひたすら感謝。

2010年5月11日 (火)

むかし三高、いま三低。当世新人気質。

Img_3645ss 公益財団法人日本生産性本部の「職業のあり方研究会」が毎年発表している新入社員のタイプですが、今年は「ETC型」だそうです。

効率化を重視する一方で、人とのコミュニケーションが苦手な面があることから、高速道路を利用する際に料金所で停止することなく通過できるシステムの「ETC」になぞらえたとのことです。

効率性を重視するあまり、人との直接的なコミュニケーションが不足する面もあり、打ち解けて心を開くまで時間が掛かるため、性急に関係を築こうとすると直前まで「心のバー」が開かないため、上司や先輩は「スピード出し過ぎ」に注意する必要があるそうです。

高速道路の入り口で、毎回感じるあのもどかしさが、新入社員とのコミュニケーションには、付きものだということでしょうか。

先日、新人研修をはじめ、企業の教育研修を手掛けるベテランのコンサルタントのお話を伺う機会がありました。

最近の若手社員の傾向として、こんなことを仰っていました。

「私たちが若い頃はいわゆる三高(高学歴、高収入、高身長)でしたけど、今の子たちは三低らしいです。」

三低?初耳でした。

同氏いわく「最近の若者は、デフレ経済の下でしか職業経験がないので、コストを掛けても報われないことが多いと思っていている。今の暮らしも悪いものじゃないのでわざわざリスクを犯すこともない。そう考えると、頭を低くして目立たずいる方が摩擦もなく過ごしやいと感じている」そうです。

つまり、低コスト、低リスク、頭は低くの「三低」だそうです。

私のような星飛雄馬とあしたのジョーに憧れて育ったバリバリの旧人類には、暗澹たる思いがあります。

ETC型の長所は、IT活用に長け、情報交換についても積極的で、時間の使い方も効率的で物事をスムーズに進めるところだそうですが、何事にも裏表、短所と思える部分にも長所、美点が隠れているのでしょう。

「三低」が必ずしも当世若者気質ではないと思いたいですが、それは私たちが作ってきた社会の鏡でもあると思いますから、上司世代にも一端の責任があるでしょう。

マクレガーのX理論・Y理論はメビウスの輪のようなもの、今はX理論がやや優勢?なだけでしょうか

2010年5月10日 (月)

中小企業経営者の五つの言い訳

Img_3597ss 先日も、坂本光司著「日本でいちばん大切にしたい会社」について書きました。

よく言われることでわありますが、なかなか的確にまとまった言葉がないと思っていたものを、著者が見事に書き著されていましたので、ご紹介したいと思います。

それは、中小企業経営者の五つの言い訳の指摘です。

その五つとは、
①景気や政策が悪い
②業種、業界が悪い
③規模が小さい
④ロケーションが悪い
⑤大企業、大型店が悪い

儲からない経営者は、下手な野球選手のようにグラウンドコンディションから始まり、果ては相手が強すぎるのが悪いと文句を言い、全く他力本願だと指摘します。

環境変化を分析、自己の強み・弱みを把握したうえで、好機に結びつけるために、今何ができるか?を考えず、徒に天恵を待っている。

Photo

笑い事ではありません。sweat01

自省の念を込めて申し上げますと、何のことはない立ち止まってるときの自分の姿と変わるところはありません。

社会保険労務士だけではなく、士業全体にいえることだと思いますが、成熟期から衰退期に向かうステージにあると思います。

一連の規制緩和やIT化、電子政府構想などは市場の縮小化を促すでしょうし、全国規模の大型事務所の台頭は正に市場の成熟化を物語っています。

士業や家業の枠を超えて、ビジネスとして継続することができる事務所経営とは?

経済の混沌が続く、ここ二、三年が一つの勝負でしょう。自ら構想し、道を開くしかないと思っております。

2010年5月 9日 (日)

唐津遠征、お陰様で美味しいハンバーグ「祭太鼓」

Img_3606ss 長女のソフトボールの試合で、唐津商業高校に行きました。

長男が小学校に上がったとき、武者ガンダムに成りたくて、剣道を始めて以来17年間、土日はどこかの体育館、グラウンド、球場に通い詰めてきました。

子供たちは、三人とも私に似ず(ということは、家内に似て)、真面目で、インフルエンザで登校停止にでもならないとクラブ活動は休みませんでした。

長女にいたっては、前十字靱帯断裂の大ケガを負っても、チームから離れませんでしたから、授業を休んで医者に行き、クラブに戻るという本末転倒?もありまして、顧問の先生やチームメイトの皆さんには、大変、ご迷惑をお掛けしたことと思います。

お陰様で、九州中を試合で回り、様々なところに行くことができました。観光地と違い、比較的地味なところばかりですが、楽しい思い出ばかりです。

Img_3615ss 今回の唐津遠征は、2試合でしたので、お昼時で、試合が終わりまして、どこかで食べて帰ろうか?という話になりました。

唐津と言えばハンバーグ、殊に「蜂」が有名ですが、多かろうし、リバレインにもあるから、近場の店でということになりました。

レストラン祭太鼓を発見、ハンバーグのランチを食べることにしました。

土曜日なのにランチセットがありまして、嬉しい料金設定です。

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サラダバー、スープバー、パン、ライスが込みで、 840円ですからこれはお安いです。

サラダバーは、野菜はもちろん、パスタや貝料理などもあり質、量ともに豊富で申し分ありません。

ミニサラダでは不満の草食恐竜の私には、大変ありがたかったです。

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これは240グラムです。

和風醤油味のソースでしたが、とてもあっさりしていて、美味しかったです。

ペロッと食べられました。

厨房の方からは、ハンバーグを手でこねる音が響いてきますし、「らしい」 店だなと思いました。

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持ち帰りメニューもあり、インターネット通販もされているようです。

このあたりは、蜂と同じビジネスモデルなんでしょう。

土曜日のドライブで唐津ならお奨めだと思います。

2010年5月 5日 (水)

ジョブ・ホッパー考

Img_3541ss アメリカでは、技能や賃金の向上を求めて転職を繰り返す行為をジョブホッピング(job-hopping)といい、ジョブホッピングする人のことをジョブ・ホッパーと言うそうです。

仕事給・能力給の色彩が濃いアメリカをはじめ、諸外国でも、ジョブホッピングは労働者の権利として広く認められているようです。

しかし、戦後、終身雇用制度を確立した日本においては、教育研修も企業丸抱えで、仕事能力向上もOJT中心で行われてきた慣行から抜けきっておらず、現在でもジョブ・ホッパーは半ば恩知らずの裏切り者として、忌み嫌われているようです。

アメリカの「脱皮・成長型」と違い、日本では、この写真のように「未成熟・羽化型」とでもいう種類が横行しているようです。
Photo_4   実際、日本における企業のリクルートから戦力化までの教育投資負担は大きなものだと思います。

働く側からは、賃金分は働いたと言うことになるのでしょうが、雇う側からすれば賃金分しか働かないならリスクだけなのですから意味がありません。

労使のバランスを考えると「石の上にも三年」でしょうか?

法律的に言いましても、日本では、能力不足での解雇は困難ですから、教育コストを掛けないと損益分岐点を超えない「含み損人材」を65歳まで抱え続けなければならないことになります。

最近、企業オーナーから「雇用期間の年限を長期にしたい」「雇用期間途中での退職にペナルティを課したい」等の相談が増えました。

教育研修や育成プログラムの「ただ乗り退職」を防止したとの思いからのようです。

中小企業では、一頃、「即戦力」のふれ込みに欺されて「ちょい乗り退職」の被害が多発しましたが、それに懲りて、企業ユニークな人材は、自社で育成しないといけないと気づいた矢先の「研修ホッパー」の登場です。

有期雇用契約は、原則として最長3年間まで可能(労基法第14条)ですが、その解除は、正当事由があれば可能(民法第628条)です。正当事由は、使用者には非常に狭く(労働契約法第17条)、労働者には広く解釈されており、一般に使用者には不利な契約となってしまいます。

ペナルティについては、有期雇用契約の解除について、過失による損害賠償責任を認めていますが、他方、労働基準法第16条は、損害賠償額の予定を禁じており、なかなか難しい点もあります。

その場面だけの対応でなく、就業規則を中心としたルールと契約の体系で対処することが肝要です。

輪廻は回る糸車、一度壊れた労使の予定調和が修復されるには、まだまだ時間が掛かるようです。