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2011年9月30日 (金)

会社のルールを考える22 残業手当を減らしたいなら

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 企業存続を重視し、経営者サイドで就業規則を作成する意味は、その中小企業という集団の中で、経営者のみが「儲かる仕組み」を構築する能力を持ち責任を担うことができると思うからです。ここで責任とは、構築するまで止めないという不退転の意思と置き換えても良いと思います。

 こうした経営者を守ることは、スキッパーを信頼し誠実に業務遂行する社員を守ることに他なりません。また、私どもが「儲かる仕組み」といのは、不法行為による利益捏造ではなく、あくまで合法的なものです。

 残業についての私どもの考え方は次の通りです。

① 生産性が変わらない(もしくは下がる)のに、時間により割増が支払われるのは不合理。
② 所定内で終わる社員より所定外まで掛かる社員の方の賃金が高くなるのは不公平(特にホワイトカラーにおいては顕著)
③ 用水光熱費など経費が余分にかかり、過労死等のリスクもあり「高くつく」 等

 企業にとって、操業により効率アップが見込める製造業を除き、メリットがないと思うのです。メリットがないものにプレミアムを付けて支払う残業手当というものは、経営的には、ある種の「罰金」に過ぎず、多くを支払うことは無駄なことです。
 

 旧来、中小企業では、社内的な職制上、部長・課長・店長等の役職者については、労働基準法第41条二号に定める管理監督者に該当するものとして時間外手当を支給せず役職手当で対応してきましたが、いわゆるマクドナルド事件で「名ばかり管理職」の問題が顕在化し、役職手当や固定残業手当の設定で一律に対処することは難しくなりました。

 残業手当は、上図の式で求められます。

 

残業手当を減らそうと思ったら、次の事項の組み合わせになります。
① 算定基礎給を下げる
② 所定労働時間を増やす
③ 割増率を下げる
④ 所定外労働時間を減らす

①については、昨今の年俸制や成果主義賃金で外していった手当(住宅手当、家族手当、別居手当、子女の教育手当、通勤手当等)を復活させ、上手に活用することです。

②については、分不相応な休日や所定時間の設定を止め、変形労働時間制や休憩時間の適切な設定により、法定労働時間の限度まで所定労働時間を引き上げることです。

③については、代休の活用や営業職などであれば歩合給を設定することにより下げることができます。

④については、時短を進めることは当然として、時間外の立証責任を社員側に負わせることで無駄な残業の発生を抑える工夫をすることです。

 経営者は「できない約束はしないこと」です。経営者に求められる資質をアンケートすると、日米ともに、「経営力」の項目以上に「誠実さ=Honesty」が重視される傾向があります。良い恰好をせず、正しい努力を積み重ねること、「今できることをする勇気」と「今できないことに耐える智恵」が求められています。

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