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2011年9月26日 (月)

会社のルールを考える⑱ やればやっただけ支払うというけれど

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  経営者の方と賃金制度の検討をする中で、「頑張る社員には、やればやっただけ支払いたい」というフレーズをよく耳にします。

そもそも、起業家の半数以上が自分の報酬に不満を持っている現状もあり、中小企業の資金繰り事情を考えると、不可能とまでは言いませんが、長期にわたって維持できると制度ではないと言わざるを得ません。

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確かに優秀社員は絶対額は高くなりますが、成果に対する配分率としては新入社員が最も高くなり、優秀社員が低くなります。

 

上のグラフは、貢献と給与の関係を表したものです。

 

貢献度は仕事の習熟度に従いS字カーブを描きます。

 

会社全体で考えますと、習熟度が高く給与以上の貢献を行うR層が、稼ぎのない未習熟なI層を支えその育成期間を担保する構造になっています。

 

組織の維持拡大を前提にすると当然の帰結といえるのですが、中々ご理解いただけません。

 

焼肉に連れて行って、「今日は食べ放題、俺の奢りだ!」といった後に小さく「皿にあるだけね。」と言うようなことになりかねませんからお奨めできません。

 

やればやっただけタイプの社長は、仕事の報酬として金銭を重視する余り、モチベーションも金で買う感覚で、高額の役職手当を設定しておいて、「働け!なぜ働かない!なぜ機能しない!」とやってしまう傾向にあります。

 

社員は、高額の役職手当は貰ったものの何をしたら良いか分かりません。前任者は会社を去っていますから真似る見本もありませんし、明らかに経験も準備も不足です。このままでは前任者の二の舞は確実ですから、担当者の仕事を奪って自分の業績を嵩上げしたり、果ては役付を拒むケースがでたりします。

 

企業と社員の成長サイクルや時間軸を軽視されることは好ましい結果につながらないことが多いようです。

 

しかし、徹底的な短期業績主義の会社では、事情が違います。

 

社員も会社に対して短期の金銭報酬を期待していますから問題は起こりません。

 

ところがこんな会社に限って、「誠実、教育、成長」の社是があったりして、自分ルール→経営理念→ビジョン→経営計画→就業規則の流れが捻じれていたりします。

 

捻じれが生じている場合は、就業規則の問題にとどまらず、流れを遡り、是正する必要があると思います。

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