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2011年9月21日 (水)

会社のルールを考える ⑯就業規則に労基法は要らない?

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 就業規則だけでなく、労務管理において労働基準法等の法令遵守は大原則ですが、それだけではよりよい差別化したものはできません。

 雇用において、労基法は民法の特別法に当たるのですが、その目的は「労働者の保護」です。保護は自由経済のサブシステムとして機能するものであり、真に創造的な労務管理=長期的に差別化し競争力を維持できるものに資するとは考えられません。

 就業規則を検討されるとき、手っ取り早い方法としてモデル就業規則などひな形を利用されるケースが多いと思いますが、問題が多いと言わざるを得ません。官製のものも含め市販されているモデル就業規則は、労基法、施行規則および行政通達から出来上がっているからです。

 企業がその自由な活動を維持し従業員とWin−Winの関係を築くには、保護法規や規制法規からの発想では駄目なのです。

 そこで一般法であるところの民法の出番になります。

 民法の指導原理は、 私的自治(契約自由)の原則、 所有権絶対の原則、 過失責任の原則の三つです。

 私的自治の原則とは、「個人は社会生活において自己の意思に基づいて自由に契約を締結して私法関係を締結することができ、国家はこれにできるだけ干渉しない。」とするものです。

 特別法たる労基法はその守備範囲が極めて狭く、雇用の多くの場面で一般法であるところの民法の指導原理が活かされてきます。

 企業の自由でダイナミックな活動を守るには、民法の知識が不可欠となるわけですが、それを活かした就業規則が少ないのが現状といえるでしょう。

 十分な知識を持った方が作成しても、活用の方法を誤ると逆効果になり、「モデル就業規則の方がまし」の事態となることも考えられますので要注意ともいえます。

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