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2011年9月20日 (火)

会社のルールを考える ⑮就業規則の限界

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よくセミナーや書籍で、「会社も納得、社員も満足の就業規則」とか「やる気のでる就業規則」などの言葉が踊っていますが、少々疑問に思います。

 就業規則は、ハーズバーグの「動機づけ=衛生理論」でいうところの衛生要因ですから、積極的にやる気を引き出すような効果には自ずと限界があります。

 就業規則により労働条件が明確となり、法令遵守と相まって、従業員をマズロー階段の三段目・社会的欲求まで登らせることはできますが、それが自己実現の欲求などさらに高位の段階へ進むかどうかは未知数です。

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 マズローの欲求五段階説は、「衣食足りて礼節を知る」ということわざに通じるところがあり、センター試験にも出題されるほど、馴染み深い理論ですが、下三段は外発的動機、上二段は内発的動機で構成されており、別の山を継ぎ足したような構造で矛盾もはらんでいます。

 上二段を求めるなら、就業規則単体では難しく、自分ルール→経営理念→ビジョン→経営計画の流れにより価値観をシェアする必要があります。

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