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2011年9月22日 (木)

会社のルールを考える ⑰民事で勝てる就業規則?

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民法の契約自由の原則の活用やその知識の重要性は前述しましたが、最近の就業規則に関する書籍やセミナーでよく耳にするフレーズに「民事で勝てる就業規則」があります。

 研究熱心で判例好きの社労士が好きそうなフレーズですが、要注意だと思います。過去の判例を重んじる余り、それを抽象化し、絶対視してしまう傾向があります。

  就業規則作成に当たっても、法規の範囲を不要に広げて判例法においても必ず認められるところまで勝手に引き下がってしまうのです。

  もともと中小企業においては、労基法を守るのに汲々としている現状を考えますと、過大な負担を自ら課すものであり、問題です。

  判例は、法規範には違いありませんが、具体的事件の個別判断に過ぎません。判例は裁判官を拘束するでしょうが、そもそも裁判所まで行くトラブルは稀なケースです。大多数の労務トラブルは現場で起こり現場で解決されています。

  就業規則は、「どこに出しても大丈夫」といったレベルは必要とされないと思います。法律論で完勝する必要はなく、トラブル発生時に五分五分で相手方と対峙できれば、実務上、問題ありません。

  まず、契約自由の立場から会社の必要とするルールを考え、最小限のリーガルチェックを行うことです。「これには○○社事件という判例があって・・・」とか、「この規定は認められない可能性がある」と言われても、補足説明としては親切かも知れませんが、もう一歩進み、NOだけでなくYESをいうことも重要なことです。

  契約自由の原則を主張するためには、就業規則が労働契約の規範と認められることが必要であり、そのためには「周知」が必須条件です。就業規則が金庫の奥に眠っているようでは論外ですが、周知だけでなく、一歩進めて「徹底」できるルールが望まれます。

 

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