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2011年11月

2011年11月13日 (日)

We support Hawks!日本シリーズ始まる。

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福岡ソフトバンクホークスの日本一への挑戦が始まりました。

鷹逆上せに担がれて観客動員絶好調の福岡ソフトバンクホークスか?

落合野球で地元から総スカンの中日ドラゴンズか?

そりゃあ、どう考えてもホークスでしょう。

チャンピオンブルーの小旗が優勝を呼び込むでしょう。

福岡yahoo!ドームで胴上げがみたいですね。

2011年11月11日 (金)

新卒採用を考える④ 適切な人をバスに乗せる

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中小企業には、いわゆる優秀な人材は来ない。平均的なら儲けもの、やや劣るくらいが当たり前、だから育てることが重要だと言われます。

「安く仕入れて高く得る」は商売の大道、付加価値の高い会社は人材育成に熱心、これも事実でしょう。

他方、次のような考え方もあります。ビジョナリー・カンパニー 2 - 飛躍の法則から引用します。

「偉大な企業への飛躍をもたらした経営者は、まずはじめにバスの目的地を決め、つぎに目的地までの旅をともにする人々をバスに乗せる方法をとったわけではない。まずはじめに、適切な人をバスに乗せ、不適切な人をバスから降ろし、その後にどこに向かうべきかを決めている。要するに、こう言ったのである。「このバスでどこに行くべきかは分からない。しかし、分かっていることもある。適切な人がバスに乗り、適切な人がそれぞれふさわしい席につき、不適切な人がバスから降りれば、素晴らしい場所に行く方法を決められるはずだ」

飛躍を導いた指導者は、次の3つの単純な真実を理解しているとします。
①「何をすべきか」ではなく「だれを選ぶか」からはじめれば、環境の変化に適応しやすくなる。
②適切な人たちがバスに乗っているのであれば、動機付けの問題や管理の問題はほぼなくなる。
③不適切な人たちばかりであれば、正しい方向が分かり、正しい方針が分かっても、偉大な企業になれない。

同書は、理念経営の重要性を説いた名著ですが、飛躍した企業の事例からフィードバックして、採用の重要さを説いた点は、興味深いものがあります。

前者の育成重視も正しく、後者の採用重視も真理でしょう。

中小企業、なかんずく社員10名未満の零細企業にあってはどうでしょうか?

この場合、採用コストも掛けられませんし、来てくれた人材から選ぶことになるでしょう。前者の「中小企業には、いわゆる優秀な人材は来ない。」仮説が正に当てはまるケースと言えます。

それでも、「適切な人をバスに乗せる」ためには、どうすればよいでしょうか?

私には、正直、分かりません。

しかし、仮説は立ててみようと思います。

仮説1「何か引っかかる場合は採用しない」

経験則からいって、問題化するケースの多くは採用時に分かっていると思います。

「忙しくて、人手が足りないから・・・」といいつつ、「ある懸念事項があるのだけれど、それが反ってよく働いて・・・」など希望的観測することで、社長が片眼、ひょっとすると両眼を閉じるケースです。

10人に満たない企業では、ある意味即戦力(=マイナスにはならない)が絶対条件です。懸念事項は、ほぼ確実に現実化しますから、やはり採用してはならないのです。

仮説2「採用基準は素直さ重視」

入社後の育成重視とすると「素直さ」が絶対条件だと思います。

経営の神様・松下幸之助も人材の要件をただ一つ挙げるとすると「素直さ」に集約されると仰っていたそうです。

ここでいう素直さは、相手の発言をありのままに受け入れることができることです。

自分の価値観で勝手な方向付けを行う人は、自分らしさの檻の中で暮らしているので、成功の第一歩である気づきの機会が失われます。

一般的な適性検査では協調性や従順性といった項目はありますが、「素直さ」はありません。やはり判定が難しいのだと思います。

高価な適正試験を行ってもレベルが合わないでしょうし、そもそも適性検査で分かるものでもないとすると、インターンシップや入社後のOJTで判断するしかないのでしょうか。

ダン・ケネディ流の「ゆっくり採用して、さっさと辞めてもらう」が正しいということなのか、袋小路に入って行きます。

今日はここまでにして、しばらく考えてみたいと思います。

2011年11月10日 (木)

デシ教授の「内発的動機づけ」

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ロチェスター大学のエドワード・デシ教授は、1975年に「内発的動機づけ」を提唱し、「外発的報酬は内発的な動機づけを低下させる」としてセンセーションを巻き起こしました。

「ご褒美をやるとモチベーションが下がる」というわけですから、内発的動機の重要性が一般に認識されている現代でも違和感がある向きもあると思いますので、当時としては大変なことだったと思います。

デシ教授はパズル実験により証拠立てます。

実験の方法は次の通りです。

①パズルは大学生にとって十分に面白いもので、実験前からそのパズルを知っており、自主的に楽しんでいました。
②学生のグループを二つに分け、ひとつのグループには一つパズルが解けると1ドル支払うと約束し、もう一方のグループには何も約束しませんでした。
③実験室に大学生を一人だけ入れパズルを解かせます。
④制限時間13分のパズルを4個解かせる1時間のセッションを3回行わせます。
⑤2回目と3回目のセッションの間に自由時間を8分間設け、最新の雑誌や灰皿が用意され、外出する以外は自由に振舞ってよいとして、経過を観察しました。

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報酬を約束されていないグループには、特に変化がなく、自由時間も関係なく、パズルに興じていました。パズル解くこと自体が動機づけとなる「内発的動機づけ」の状態といえるでしょう。

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ところが、報酬をもらうようになった学生のほとんどが、8分間の自由時間にパズルを楽しむことなく、雑誌を読むなど、他のことをしはじめたというのです。

つまり、金銭報酬という外発的動機が、内発的動機づけの状態を壊したといえるでしょう。

内発的動機づけとは、あくまでそれ自体が楽しみが動機の源泉となって、それを通じた自己の有能さや自己決定の感覚が得られるときにモチベーションが強まる性質があります。

金銭的報酬を第一義とする経済学的モチベーションとは対局をなすものですが、ベテランの営業マンや職人さんの中には、「金じゃないんだ」の気質は残っていますし、日本の古典的な職業観に合致するところも多いと思います。

デシ教授の指摘は、人事制度を考える場合に重要な示唆を与えると思います。

2011年11月 9日 (水)

期待理論

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ヴィクター・ヴルームが提唱した「期待理論」は、人がどのような心理的プロセスで動機づけられ、行動の選択とその持続がなされるのかというメカニズムを理論化し、動機付けは、職務遂行の努力が何らかの個人的報酬に繋がるであろうという期待と、その報酬に対して人が持つ主観的価値の二つの要因で決まるとしています。

個人が報酬に高い価値を認め、努力すれば報酬が得られると感じる期待が高ければ高いほど、人はより一層努力すると考えました。

ここで報酬というのは、金銭だけではなく当人が主観的に報酬と思うものすべてを指します。

「期待理論」の特徴は、極めて合理的なソロバンずくの損得勘定が行動を決めとするところで、中小企業の社長にとっても実感をともなって容易に理解できやすいと思います。

理論を意識するしないに関わらず「ニンジン作戦」として、人事・報酬制度に広く応用されています。

私の印象では、報酬、特に金銭報酬を引き上げることで、モチベーションアップに結びつけようとするケースが多いと思います。

例えば、一担当者を役付にし、いきなり役職手当10万円の課長にしたら頑張るだろうといった短絡的なケースです。

ご相談に来られる社長のかなりの方がこのパターンなので笑えません。

あまり賛成できないと伝えると、「20万円にしますか?」、「ボーナスつけましょう」となったりするので、なお笑えません。

報酬(この場合は地位と金銭)を、闇雲に挙げることで期待は下がってしまいます。

つまりは成功確率が低ければ期待が下がり、報酬の上昇を帳消しにするどころか無に帰します。

かけ算の怖いところです。

このタイプの社長の部下で、役職者として成功した社員は皆無といっていいと思います。

それは社長自身が金銭に強く動機づけられることの裏返しに強烈な要求を部下に突きつけることになるからです。

モチベーションのダークサイドとも言えますが、なかなかご本人は気づかないものです。

担当者として成功しても、役職者として失敗し、失格者の烙印を押されハシゴを外され退職した前任者の山を見ていますから、社員は合理的な選択として誰も上を目指しません。

社長は、「内の社員はモチベーションが低い。もっとニンジンを」の悪循環にはまっていきます。

期待を上げるには、育成や安心の仕組みが必要なのです。

期待と報酬のバランス、このあたりが人事制度がお役に立てる領域だと思っております。

2011年11月 8日 (火)

チャレンジャー登場第1回「ちぃたデザイン」の重成ちひろさん

起業された方や新しいビジネスに果敢にチャレンジされる方を紹介する新コーナーを、当社が毎月発行していますニュースレターにもうけました。

記念すべき第1回は、「ちぃたデザイン」の重成ちひろさんです。
では、早速、自己紹介からお願いしましょう。

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「皆様、初めまして。私、『ちぃたデザイン』の、重成ちひろと申します。ご縁がありまして、事務所便りに掲載させて頂く運びとなりました。

大変緊張しておりますが、私なりに自己紹介をさせて頂きたいと思います。

自分で言うのも変ですけど、明るい二児の母です。四姉妹の長女でもあります。

文字や絵のデザインを、手書きや、パソコンを使った手法でやっております。色鉛筆から墨まで色々です。小3のお兄ちゃん、『優多』と3歳のわんぱく坊主『倖多』と、私(ちぃちゃん)の名前を併せて『ちぃたデザイン』という名称にさせて頂き、夢の舞台のスタートラインにやっと立つことができました。

試行錯誤の繰り返し、日々成長しながら、少しでも多くの方々や、世の中のお役に立てる様に頑張り続けて行きたいと思いますので、どうぞ宜しくお願い致します。」

重成さんとの出会いは、デザイングレイスのロゴブランドクリエイター、根本和幸さんが主催されているブランドマーケティング実践会のセミナーでした。
ゴムまりのように跳ねる元気印ですが、お父さんの事業の失敗で早くから四人姉妹の家計を支える苦労人でもあります。家庭の事情で遠回りされましたが、3歳の頃からの夢と仰るデザイナーにチャレンジされます。素晴らしくポジティブなパワーの持ち主です。
豊かな感性溢れる作品を、ご自身の解説でご紹介したいと思います。

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「孔子の思想、『仁を為すは己に由る。』(じんをなすはおのれによる)をモチーフにしました。

『己』という漢字の字源は、『パッと起き上がる様子』をバネのようにたわんだ線にによって描いた形。何かのきかっけでパッと目覚め、起き上がる自分。そんな自分がいなければ何もはじまらないし、何も変わらないという古人の洞察がこの漢字に込められているそうです!

一人ひとりが何かのきかっけでパッと目覚め、自分が起き上がった時に始めた事が皆の倖せに繋がる事を願って、『円熟した優美』という意味を持つ、ザクロの上に載せました!」

「嬉しい!楽しい!大好き!」な仕事ができる喜びと元気溢れる作品だと思います。ご活躍期待しています。

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2011年11月 7日 (月)

指針整体オフィシャルスクール 松乃 わなり院長

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  魅力創造法人・有限会社 ラグズの廣江信親社長が主催されました緊急義援金セミナー「3.11以降ビジネスシーンはどう変化したのか?」に参加させていただきました。同社は、企業や個人の広報を支援する企業として福岡トップレベルの実績を誇ります。
   講師は、志免町出身の松乃わなり氏です。同氏は、整体師としてだけでなくスクール経営にも成功し、社団法人日本自然体協会理事として正しい姿勢の普及につとめておられます。東北大震災に当たっては、青いつなぎに鉢巻姿で復興ボランティアに積極的に参加し、特に南三陸町を中心に活動されています。

T02000136_0200013610442100663<脱サラ、整体師として開業した動機>

同氏は九州産業大学を卒業後、日本マクドナルドに入社され、経済的にも不自由なくウィンドサーフィンの趣味もあり、順風なサラリーマン生活をおくっておられました。

しかし、プロサーファーである先輩の、貧乏だけど、いつ来るかもしれない大波JAWSを待つことができるライフスタイルに触発され14年前に退職されます。

退職金を持ってハワイに渡りサーフィン三昧の生活だったそうですが、退職金を使い果たして帰国、資本金1万円で起業されます。

当初はうまく行かず一文無しになり随分とご苦労されたようですが、「本質を見ることの重要性」に気づき開眼、整体師として成功し、現在では、「スケジュールは天気図で決める」ライフスタイルを享受されています。
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<受講料65万円超の講座に127ヶ月連続集客の秘密>

同氏は整体院だけでなく、整体師で独立開業される方のためのスクールを開設され大成功されました。

その秘訣は、集客から定着へ、そして「紹介される人」になるために「ひと手間」を設計することだそうです。

 
 同氏は、お金で人の心を買うことはできない、人の気持ちは、「ひと手間」掛け「汗をかく」ことで動くと仰います。例えば、地元のサーファーと仲良くなるには、ビーチクリーンに参加することが近道だそうです。つまり、利他で動くことが人の心に響くのだそうです。

3.11以降ビジネスシーンでは、特に人間味が問われるようになったと実感されているとのことで、重要なキーワードだと思います。

<理念からスタートする渦巻き経営とは?>

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同氏は、理念が目標であって、仕事はその手段に過ぎないと説きます。身体と心、自利、利他を同心円とする理念を持つことからスタートし、仕事のコアを定め、個々のビジネスを設計するのだそうです。

経営者のゴールが幸せな成功だとすると、心と身体の健康を前提に自利利他一体は当然の帰結だと感じました。