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研修日報 Feed

2008年12月 6日 (土)

育児休業

雇用保険では、被保険者が1歳一定の要件を満たす場合は1歳半)未満の子を養育する為に育児休業を取得したとき、育児休業給付を申請することができますsmile





育児休業給付は大きく分けて2種類ありますcat

shine�.育児休業基本給付金
   (⇒育児休業期間中に支給される給付金)
shine�.育児休業者職場復帰給付金
   (⇒育児休業終了後、職場に復帰した場合に支給される給付金)


養育する子については実子・養子を問いませんが、支給を受ける為には種々の要件を満たす必要があります


club�.育児休業基本給付金の支給要件(全て満たすことが必要です)club

�被保険者(男女不問)が原則1歳に満たない子を養育する為に育児休業を取ったこと
�休業を開始した日前2年間に、賃金支払基礎日数()が11日以上ある月が12ヶ月以   上あること
   ()賃金支払基礎日数 ⇒ 月給の方は暦日数、時給・日給の方は勤務した日数(有    給休暇も含みます)
�育児休業開始時において、同一の事業主の元1年以上雇用が継続していること
�子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがあること
�被保険者が事業主に申し出ていること
�育児休業をする期間を明らかにしていること
�同一の子について再度の育児休業でないこと



dollar給付額dollar
(育児休業開始前6ヶ月間の賃金総額÷180)×支給日数×30%

※休業期間中に事業主から賃金が支払われた場合は、賃金の額によっては給付額が制限されます。
※6ヶ月間の賃金の総額の中には3ヶ月を超える期間ごとに支払われるボーナス等は含まれません。



club�.育児休業者職場復帰給付金の支給要件club

�育児休業基本給付金を受給できる被保険者であること
�育児休業を終了後職場復帰し、引き続き同一の事業主の元で6ヶ月以上雇用されていること
  ⇒6ヶ月以上雇用されていれば足り、実際に就労している必要はありません


dollar給付額dollar
(育児休業開始前6ヶ月の賃金総額÷180)×育児休業基本給付金の支給日数の合計×20%


詳しくはハローワークのHPへどうぞ

2008年12月 3日 (水)

出産に関して

少子化の一途をたどっておりますが、出産に関連する条文について確認しようと思いますcat

【健康保険法】

被保険者が受けることのできる給付は大きく分けて�出産育児一時金と�出産手当金の2点になりますsign01

�出産育児一時金(健康保険法101条) 

『被保険者が出産したときは、出産育児一時金として、1児につき35万円を支給する』

ここでいう出産とは妊娠4ヶ月以上についてをいいますsign01
1ヶ月を28日として計算するため、4ヶ月以上とは4ヶ月目に入った日以降のことであり、妊娠85日(28日+28日+28日+1日=85日)以上のことをいいますclub


妊娠4ヶ月以上であれば、生産・死産・流産(人口流産を含む)又は早産を問わず、出産に関する保険給付が支給されますsmile


�出産手当金(健康保険法102条)
『被保険者(任意継続被保険者を除く)が出産したときは、出産の日(出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日)以前42日(多胎妊娠の場合においては、98日)から出産の日後56日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金として、1日につき標準報酬月額の3分の2に相当する金額を支給する』


ribbon出産の日当日は出産前の42日に含まれます。
ribbon予定日より遅く産まれたら、その分だけ手当金の支給日数が増えることになります。
ribbon「労務にふくさなかった」とは、労務可能な状態であっても、現実に労務に就かなければよいとされます。
ribbon労務に服さない期間中に公休日があっても、労務に服さない状態であれば、手当金は支給されます。
ribbon出産した場合において、給与を受けることができる場合、給与の額が手当金の額よりも少ないときはその差額が支給されます。


ちなみに、��とも課税対象となる収入になっておりません(健康保険法62条)

また、申請については時効がありますので注意が必要ですねdanger
�については出産の日の翌日から2年間

�については労務に服さなかった日ごとにその翌日から2年間
が時効の起算日になっております

妊娠・出産にかかる費用は平均的に50万弱と聞きますsadsweat01
これから先もっと手厚い保護ができることを期待します<キラキラ

2008年12月 1日 (月)

ノート

『以前、メモをした記憶があるなー。』

と、業務中にフト思って普段使っているノートmemoを見直してみました

まずは、苦笑sweat01

目的の箇所を見つけるのに5分はかかったでしょうかbearing

まず、どこに何を書いたのか記憶に殆ど残っておらず、どこをどう探せばいいのかに困りましたshock

途中で諦めかけたほどですsadsad

基本的に、日々何かある度にさらさらっとメモ(というより走り書きdash)をしておりますが、書いたきりになってしまうこともあり、ほとんど整理ができていませんでしたmemo

日常業務の覚えが悪い筈ですね・・・(失笑sweat01


まれに「丁寧にまとまっているページがあるsign01」 

と思いきや、文章が途中で切れており結論部分が省略されているなど、非常に雑な記録になっていましたsad

ノートに記載する時点で丁寧にしておかなければ・・・と反省です

『東大合格生のノートはかならず美しいbook』でも読んで、少しばかり見習いましょうか・・・shine

2008年11月27日 (木)

変形労働時間制�

フレックスタイム制
(労働基準法32条の3)

一ヶ月以内の一定の期間(清算期間)における総労働時間を定めておき、その労働時間の範囲内で各労働日の開始時刻と終了時刻を従業員が自由に決めることのできる制度のことを言います


労働者からすれば仕事と生活の均衡(ワークライフバランス)を図って効率よく働くことができますし、また使用者としても能率的な労働力の提供により生産性の向上を図ることができますshine

フレックスタイム制を採用する場合には、いくつかの要件を満たす必要があります

就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び就業の時刻を労働者の決定にゆだねることを定めること
労使協定を締結し、以下の事項を定めること
(当該協定については行政官庁への届出は不要)
  
  対象となる労働者の範囲
  清算期間(一ヶ月以内の期間に限ります)及び清算期間の起算日
  清算期間中の総労働時間
  標準となる1日の労働時間(有給休暇を取得した際に支払われる賃金算  定の基礎となる時間)
  コアタイム(労働者が必ず労働しなければならない時間帯)を定める場合   には、その時間帯の開始及び終了の時刻
  フレキシブルタイム(労働者の選択により労働することができる時間帯)   に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

�の総労働時間は、清算期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で定める必要があります(原則40時間
�と�を定めるかどうかは任意です

サービス業といったお客様ありきの仕事で当該制度を導入することは難しいと感じますが、どうでしょうsign02sign02

ただ、始業・就業の時刻を労働者の決定に委ねたからといって、使用者に労働時間の把握義務がなくなるわけではないですねdanger(フレックスタイム制の下でも時間外労働は発生しますので・・・sad

2008年11月26日 (水)

○○○社員

どこから派生したのか分りませんが、モンスター社員(difficult people)と呼ばれている人種が存在しているようです。

会社に対しての貢献度・生産性が低いだけではなく、会社に不利益を与える周囲のmotivationを下げ組織に悪影響を及ぼす等々、種類は様々のようです。

自己中心的で訳の分らない(理不尽な)考えを主張するとか、極端に悲観的であったりナルシシズム的であったりとかで、取り扱いに困った方々をいうと言えば良いのでしょうか・・・


こういった方々を採用段階で防ぐのが困難だと聞きます
というのは、一見しただけでは上記のような性質は分からず、入社後ある日突然頭角を現してくるようなのです

こういった話を聞くと、果たして自分はどうだろうかsign02と見つめ直すきっかけにはなりますねsign01


danger以前、こんな話を耳にしたことがありますdanger

入社1週間してから突然職場に来なくなり、連絡も全く取れなくなった為1ヵ月後に退職処理をしたところ、数ヶ月後に突然現れて『不当解雇』だと騒ぎ、数か月分の給料を要求してきたshocksweat01

なぜこういった人々が昨今話題に上がるようになってきたのでしょうかsign02
これはジェネレーションによるものなのでしょうかsign02

こういった種類の人間はこれから増える傾向にあるようですbearing

私自身も『突然職場に来なくなる』等々といった行動が理解できなくもありませんsad(勿論、肯定しているわけではありません)
モンスター化している社員の方々の話を聞くと、間々あり得るだろうな〜という感覚を持つことはできますsad

現状を嘆くよりも、こういうものなのだと現実を受け止めて、社員一人ひとりに柔軟に対処していくことが大切ですねshine
(それが難しい訳ですが…shockshocksweat01

2008年11月19日 (水)

変形労働時間�

1ヶ月単位の変形労働時間制(労働基準法32条の2)














1ヶ月の期間内において、月初、月末、特定の週等で繁閑の差がある事業において、その繁閑に応じて労働時間の配分を行うことができる制度ですclub
これにより、変形された期間(1ヶ月以内)を通じ、労働時間の短縮を図ることができますbellshine

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を締結するか又は就業規則その他これに準ずるものに定めをすることとなっています。

常時10人以上の従業員がいる場合には就業規則の作成義務がありますが、常時9人以下の場合であれば作成義務は無いため、労使協定かあるいは就業規則に拠らない場合には『就業規則に準ずるもの』により定めをすることが必要になってきますbook

労使協定については、労働基準監督署に届け出なければなりませんbuildingrun


danger定める事項として次の2点がありますdanger
変形期間(1ヶ月以内の一定期間)及びその起算日
変形期間における各日・各週の労働時間

変形期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間(原則40時間、特例44時間)を超えない範囲で定める必要があります。
 
従って、変形期間における所定労働時間の合計が、下記の式で算出される法定労働時間の総枠を超えないように設定しなければなりません

変形期間における法定労働時間の総枠
  =1週間の法定労働時間(40又は44時間)×変形期間の日数÷7


具体的には・・・
暦日数が31日の月であれば ⇒ 177.1時間(194.8時間)
暦日数が30日の月であれば ⇒ 171.4時間(188.5時間)
暦日数が29日の月であれば ⇒ 165.7時間(182.2時間)
暦日数が28日の月であれば ⇒ 160時間(176.1時間)
 ( )内は特例44時間の場合
 
労使協定による場合には、協定の有効期間を定めないといけません。

上記の手続きを踏むことにより、変形期間として特定された週において40時間(特例の場合は44時間)又は特定された日において8時間の法定労働時間を超えて労働させることができますsign01

これは特定の部門だけで採用することもできますので、例えば、経理を担当する部署で月末に経理処理などの業務が集中する場合に、比較的余裕のある月初に所定労働時間を短縮し、月末は長くするといった感じで利用できますcat

折角の制度ですから、有効に使っていきたいですねshine

2008年11月18日 (火)

年末調整・・・

年末調整の時期になりましたsnow

ということで、本日は年末調整の説明会に参加させてもらいましたsmile

説明会は、なんというか想像以上にテンポが速くrundash、私レベル(超初心者)では年末調整の流れを掴む事すら難しいなと感じられるものでした・・・bearing

たとえば年末調整において、給与所得者が所得控除を受ける為に記載する書類として『扶養控除等(異動)申告書』というものがありますshine

所得者本人に一定の配偶者や扶養親族等がおられたり、あるいは所得者本人が一定の障害者や寡婦(寡夫)等であったりする場合に所得から控除される額が変わってくるのですが、その事実を申告するための書類が扶養控除等(異動)申告書ですmemo

その対象者について理解を深めようとしていたのですが、どうしても的を射ないくだりがありましたsadsweat01











国税庁HPより


上記2つの『寡婦』と『特別の寡婦』の違いが、今の私の頭では理解に苦しみますshocksweat01

実際の手続きを通じて要領を掴むことができるようになればいいのですがsad

説明会に参加させてもらってもこんな調子なので、事務所の方々にはご迷惑をおかけする事になるかと思いますが、何卒宜しくお願致しますchick

2ヶ月以内の雇用契約

社会保険についてです

健康保険や厚生年金保険といった社会保険は、入社(被保険者の資格を取得)した月から退職(資格を喪失)した月の前月までが『被保険者期間』として算入され、その期間が保険料算定の対象となりますsign01

入社日が属する月から保険料が発生しますので、たとえ月の最終日に入社(資格取得)したとしてもその月分の保険料は徴収されることになりますdollardash


では、入社(資格取得)した月と同じ月に退職(資格喪失)した場合は如何でしょうsign02

→この場合は資格取得が優先され(!?)、その月分の保険料が算定、徴収されますshocksweat01


さて、近頃は入社して1〜2ヶ月も経たない内に退職されてしまう方が増えているようですsad

社会保険の保険料は、原則労働者と事業主の折半負担ですので、事業主サイドからしますと、入社後すぐに退職されてしまうと、手続き上の手間もコストもかかることになってしまいますcoldsweats02coldsweats02coldsweats02

その手間やコストを解消する手段の一つとして、2ヶ月以内の雇用契約を締結する方法が挙げられますshine


memo社会保険の適用除外の中に、『2ヶ月以内の期間を定めて使用される者』という規定があります。

2ヶ月以内の有期雇用契約を締結し、その所定の期間をもって雇用契約を終了する場合には、社会保険の適用除外となり加入させる必要がない訳です
(但し所定の期間を超えて引き続き使用されるに至ったときは、その所定の期間を超えた日から被保険者となります)

当該雇用契約でいけば、入社後すぐに退職されたとしても事業主としては負担を失くすことができるわけです

しかし、長期で働く事を心積もりしている労働者側からしますと納得のいかない契約であるかもしれませんねsadsweat01

やはり、短期間で入退社を繰り返す人が多いからこういった規定が設けられているのでしょうかsign02
この規定の趣旨がよく掴めません・・・bearing

2008年11月13日 (木)

労使協定


労働条件などについて、事業所の代表者(使用者)と労働者の過半数で組織する労働組合(当該組合がなければ労働者の過半数を代表する者)との間で取り交わす書面による約束事を労使協定といいますchick

労使協定を締結することで、労働基準法上禁止されている事項を例外的に免れさせることができます。《免罰的効力がありますshine


労使協定には、『賃金の一部控除に関する協定(法24条1項但書)』や『一斉休憩付与の適用除外に関する協定(法34条2項但書)』のように締結すれば効力が発生するものと、『時間外・休日労働に関する協定(法36条1項)』のように役所(労働基準監督署)に届け出ることで効力が発生するものがあります


通称36(さぶろく)協定と言われる『時間外・休日労働に関する協定』を締結せずに、労使間で法定労働時間を超えて残業する旨の合意を任意にした場合はどうなのかsign02sign02


この場合は合意自体が無効になるわけです
労働基準法が定めている最低限の基準を下回ることになりますもんねdanger


かといって、36協定を締結していれば際限なく労働させてもいいかsign01といえば、そんなわけ無いですねwink
限度時間がきちんとありますdanger

私は残業があるという環境自体を好ましく思わないsadので、36協定という概念が存在する事が既に時間外労働を認めているような気がしてなりませんshocksweat01

働きすぎが原因でメンタルヘルスを患う人も多く、労働時間には厳しい規制が必要ですね(当然の事か・・・sweat01

労使協定とは話がずれてしまいましたが、今日はこの辺で・・・rundash

2008年11月12日 (水)

外部記憶装置に留める

覚えることがたくさんあって困っておりますsad


正確に言うと、覚えられないことが多すぎて困っておりますbearingsweat01


脳も順調に歳を重ねているので、知識を頭の中に定着させる事が難しくなってきましたcoldsweats02coldsweats02


学生の頃は、海馬がもう少し良く働いてくれていたような気もしますが、近頃は鈍いですshock


一体どうしたらいいんでしょう・・・



所長曰く『外部記憶装置に留めなさいpc


チェックリストなるものを作成して、都度確認しながら物事を進行していくと良いということですねshine

そうすれば、わざわざ頭の中に記憶しておく必要は無い訳ですshine

まったくですねsign01sign01


しかも、そのリストは誰が見ても分るように作成しておかなければならない。
他者が分らなければ、自分がいなくなった場合に業務が滞りますもんね

まさに、マニュアルを用意しておくということですmemo

ということで、早速チェックリストを作成してみましょうか