特定社会保険労務士の仕事

変形制の場合の時間外労働

１年単位の変形労働時間制に関して、当該制度を採用した場合に時間外労働となるケースについて触れたいと思います



本来、１年単位の変形労働時間制を採用すると、１ヶ月を超え１年以内の期間（対象期間）を平均し１週間当たりの労働時間が４０時間を超えない範囲であれば、特定された日に８時間・特定された週に４０時間を超えても時間外労働とはならず、割増賃金の問題も発生しません


�先ずは１日単位で考えます。

例えば、ある特定の日について労働時間が予め９時間と定めてあれば、この日に法定労働時間の８時間を超えて従業したとしても９時間までは時間外労働とはならないことになります

この場合、予め定められた時間（９時間）を超えて従業した場合に時間外労働となり、割増賃金が発生してきます

但し、予め定められた時間が法定労働時間より短い場合には、法定労働時間までは時間外労働に該当しません。

例えば、所定の労働時間を６時間と定めた日に労働時間を延長した場合、法定の８時間までは割増賃金の問題は生じないという事になります
（当然、通常の賃金の支払は必要です。）

　　　【EX】所定労働時間９時間の日に10時間労働　⇒　１時間の時間外
　　　　【EX】所定労働時間６時間の日に８時間労働　⇒　時間外なし


�次に週単位で考える必要があります。

１週間については、同じく法定労働時間（40時間）を超える時間を定めた週はその時間を、その他の週は法定労働時間を超えた部分が時間外労働となります（但し１日毎の時間外労働とされた時間は除いて計算します）

【EX】週の所定労働時間45時間の場合に48時間の労働　⇒　３時間の時間外
　　　その中に、１日毎に算出された時間外労働が１時間あればそれを除いて、

３時間 − １時間 ＝ ２時間の時間外

【EX】週の所定労働時間35時間の場合に42時間の労働　⇒　２時間の時間外
　　　その中に、1日毎に算出された時間外労働が30分あればそれを除いて、

２時間 − 0.5時間 ＝ 1.5時間の時間外

�最後に対象期間全体を通じて考える必要があります

この場合、対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した場合に時間外となります

例えば期間を１年間と設定すると、年間を通じた労働時間の総枠が、

40時間 × 365日 ÷ ７日 ＝ 2085時間

となり、この2085時間という総枠を超える場合に時間外労働が発生します。
（この場合も日毎・週毎に算出された時間外労働の時間を除きます）


※通達（行政解釈）では、このように表現されています
２　変形労働時間制
(１)一年単位の変形労働時間制
ト　　参照

規定もややこしく煩わしいと感じてしまいがちですが、きちんと頭に入れておきたい所ですね

変形労働時間制�

1年単位の変形制
（労働基準法32条の4第1項）


季節によって業務に繁閑の差のある事業においては、閑散期に労働時間を短縮し、その分の時間を繁忙期にあてる形で労働時間を設定をする方が効率的ですね

1年単位の変形労働時間制を採用すれば、業務量に合わせて労働時間を弾力的に配分することができ、労働時間を無駄なく設定することができます

1年単位の変形労働時間制とは、対象期間（1ヶ月を超え1年以内の期間）を平均し１週間当たりの労働時間を40時間以内に収める事で、特定された日・特定された週において、1日8時間・1週40時間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。


当該制度を採用するためには次の項目について労使協定を締結し、労働基準監督署に届出ることが必要です

�対象となる労働者の範囲
�対象期間　及び　その起算日
�特定期間（対象期間中特に業務が繁忙な期間）
�対象期間における労働日　及び　労働日ごとの労働時間　（※１）
�労使協定の有効期間

（※１）対象期間における労働時間の総枠は次の式で求められます。

対象期間における労働時間の総枠 ＝ ４０時間 × 対象期間の暦日数 ÷７

たとえば対象期間を１年間と設定すると、

40時間 × ３６５日 ÷ ７ ≒ ２０８５

１年間を通じて２０８５時間以内で収まるように、労働時間を配分すれば良いわけです

この総枠の範囲内であれば、特定の日に８時間を超えても、また、特定の週に４０時間を超えても、法定労働時間に収まっていることになります


但し、1日あるいは1週間における労働時間には限度があります

１日⇒１０時間まで

（隔日勤務のﾀｸｼｰﾄﾞﾗｲﾊﾞｰは１６時間まで）

１週間⇒５２時間まで

また、対象期間が３ヶ月を超える場合には、以下の規制が入ります

労働日数の限度 ⇒ １年当たり２８０日まで

労働時間が週４８時間を超える週 ⇒ 連続３週まで

さらに、連続労働日数の限度が定められております

対象期間における連続労働日数 ⇒ ６日

　　　　　　　　　　　特定期間における連続労働日数
　　　　　　　　　　　　　⇒１週間に１日の休日が確保できる日数（１２日）

ですので、それに合わせた休日を設定することが必要です

労働の形態が多様化しておりますので、各々の労働に見合った労働時間の設定が為されるのが望ましいですね

育児休業

雇用保険では、被保険者が1歳（一定の要件を満たす場合は1歳半）未満の子を養育する為に育児休業を取得したとき、育児休業給付を申請することができます





育児休業給付は大きく分けて2種類あります

�.育児休業基本給付金
　　　（⇒育児休業期間中に支給される給付金）
�.育児休業者職場復帰給付金
　　　（⇒育児休業終了後、職場に復帰した場合に支給される給付金）


養育する子については実子・養子を問いませんが、支給を受ける為には種々の要件を満たす必要があります


�.育児休業基本給付金の支給要件（全て満たすことが必要です）

�被保険者（男女不問）が原則1歳に満たない子を養育する為に育児休業を取ったこと
�休業を開始した日前２年間に、賃金支払基礎日数(☆)が11日以上ある月が12ヶ月以　　　上あること
　　　(☆)賃金支払基礎日数 ⇒ 月給の方は暦日数、時給・日給の方は勤務した日数(有　　　　給休暇も含みます)
�育児休業開始時において、同一の事業主の元で1年以上雇用が継続していること
�子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用される見込みがあること
�被保険者が事業主に申し出ていること
�育児休業をする期間を明らかにしていること
�同一の子について再度の育児休業でないこと


給付額
（育児休業開始前6ヶ月間の賃金総額÷180）×支給日数×30％

※休業期間中に事業主から賃金が支払われた場合は、賃金の額によっては給付額が制限されます。
※６ヶ月間の賃金の総額の中には3ヶ月を超える期間ごとに支払われるボーナス等は含まれません。


�.育児休業者職場復帰給付金の支給要件

�育児休業基本給付金を受給できる被保険者であること
�育児休業を終了後職場復帰し、引き続き同一の事業主の元で6ヶ月以上雇用されていること
　　⇒6ヶ月以上雇用されていれば足り、実際に就労している必要はありません。

給付額
（育児休業開始前6ヶ月の賃金総額÷180）×育児休業基本給付金の支給日数の合計×20％


詳しくはハローワークのHPへどうぞ

出産に関して

少子化の一途をたどっておりますが、出産に関連する条文について確認しようと思います

【健康保険法】

被保険者が受けることのできる給付は大きく分けて�出産育児一時金と�出産手当金の２点になります

�出産育児一時金（健康保険法101条）　

『被保険者が出産したときは、出産育児一時金として、１児につき３５万円を支給する』

ここでいう出産とは妊娠４ヶ月以上についてをいいます
１ヶ月を２８日として計算するため、４ヶ月以上とは４ヶ月目に入った日以降のことであり、妊娠８５日（２８日＋２８日＋２８日＋１日＝８５日）以上のことをいいます


妊娠４ヶ月以上であれば、生産・死産・流産（人口流産を含む）又は早産を問わず、出産に関する保険給付が支給されます


�出産手当金（健康保険法102条）
『被保険者（任意継続被保険者を除く）が出産したときは、出産の日（出産の日が出産の予定日後であるときは、出産の予定日）以前４２日（多胎妊娠の場合においては、９８日）から出産の日後５６日までの間において労務に服さなかった期間、出産手当金として、１日につき標準報酬月額の３分の２に相当する金額を支給する』


出産の日当日は出産前の４２日に含まれます。
予定日より遅く産まれたら、その分だけ手当金の支給日数が増えることになります。
「労務にふくさなかった」とは、労務可能な状態であっても、現実に労務に就かなければよいとされます。
労務に服さない期間中に公休日があっても、労務に服さない状態であれば、手当金は支給されます。
出産した場合において、給与を受けることができる場合、給与の額が手当金の額よりも少ないときはその差額が支給されます。


ちなみに、��とも課税対象となる収入になっておりません（健康保険法６２条）

また、申請については時効がありますので注意が必要ですね
�については出産の日の翌日から２年間

�については労務に服さなかった日ごとにその翌日から２年間
が時効の起算日になっております

妊娠・出産にかかる費用は平均的に50万弱と聞きます
これから先もっと手厚い保護ができることを期待します<キラキラ

ノート

『以前、メモをした記憶があるなー。』

と、業務中にフト思って普段使っているノートを見直してみました

まずは、苦笑

目的の箇所を見つけるのに５分はかかったでしょうか

まず、どこに何を書いたのか記憶に殆ど残っておらず、どこをどう探せばいいのかに困りました

途中で諦めかけたほどです

基本的に、日々何かある度にさらさらっとメモ（というより走り書き）をしておりますが、書いたきりになってしまうこともあり、ほとんど整理ができていませんでした

日常業務の覚えが悪い筈ですね･･･（失笑）


まれに「丁寧にまとまっているページがある」　

と思いきや、文章が途中で切れており結論部分が省略されているなど、非常に雑な記録になっていました

ノートに記載する時点で丁寧にしておかなければ･･･と反省です

『東大合格生のノートはかならず美しい』でも読んで、少しばかり見習いましょうか･･･

変形労働時間制�

フレックスタイム制
（労働基準法32条の3）

一ヶ月以内の一定の期間（清算期間）における総労働時間を定めておき、その労働時間の範囲内で各労働日の開始時刻と終了時刻を従業員が自由に決めることのできる制度のことを言います


労働者からすれば仕事と生活の均衡（ワークライフバランス）を図って効率よく働くことができますし、また使用者としても能率的な労働力の提供により生産性の向上を図ることができます

フレックスタイム制を採用する場合には、いくつかの要件を満たす必要があります

就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び就業の時刻を労働者の決定にゆだねることを定めること
労使協定を締結し、以下の事項を定めること
（当該協定については行政官庁への届出は不要）
　　
　　�対象となる労働者の範囲
　　�清算期間（一ヶ月以内の期間に限ります）及び清算期間の起算日
　　�清算期間中の総労働時間
　　�標準となる１日の労働時間（有給休暇を取得した際に支払われる賃金算　　定の基礎となる時間）
　　�コアタイム（労働者が必ず労働しなければならない時間帯)を定める場合　　　には、その時間帯の開始及び終了の時刻
　　�フレキシブルタイム（労働者の選択により労働することができる時間帯）　　　に制限を設ける場合には、その時間帯の開始及び終了の時刻

�の総労働時間は、清算期間を平均して１週間の労働時間が法定労働時間を超えない範囲内で定める必要があります（⇒原則40時間）
�と�を定めるかどうかは任意です

サービス業といったお客様ありきの仕事で当該制度を導入することは難しいと感じますが、どうでしょう

ただ、始業・就業の時刻を労働者の決定に委ねたからといって、使用者に労働時間の把握義務がなくなるわけではないですね（フレックスタイム制の下でも時間外労働は発生しますので･･･）

○○○社員

どこから派生したのか分りませんが、モンスター社員（difficult people）と呼ばれている人種が存在しているようです。

会社に対しての貢献度・生産性が低いだけではなく、会社に不利益を与える・周囲のmotivationを下げ組織に悪影響を及ぼす等々、種類は様々のようです。

自己中心的で訳の分らない（理不尽な）考えを主張するとか、極端に悲観的であったりナルシシズム的であったりとかで、取り扱いに困った方々をいうと言えば良いのでしょうか･･･


こういった方々を採用段階で防ぐのが困難だと聞きます
というのは、一見しただけでは上記のような性質は分からず、入社後ある日突然頭角を現してくるようなのです

こういった話を聞くと、果たして自分はどうだろうかと見つめ直すきっかけにはなりますね


以前、こんな話を耳にしたことがあります

入社１週間してから突然職場に来なくなり、連絡も全く取れなくなった為１ヵ月後に退職処理をしたところ、数ヶ月後に突然現れて『不当解雇』だと騒ぎ、数か月分の給料を要求してきた

なぜこういった人々が昨今話題に上がるようになってきたのでしょうか
これはジェネレーションによるものなのでしょうか

こういった種類の人間はこれから増える傾向にあるようです

私自身も『突然職場に来なくなる』等々といった行動が理解できなくもありません（勿論、肯定しているわけではありません）
モンスター化している社員の方々の話を聞くと、間々あり得るだろうな〜という感覚を持つことはできます

現状を嘆くよりも、こういうものなのだと現実を受け止めて、社員一人ひとりに柔軟に対処していくことが大切ですね
（それが難しい訳ですが…）

変形労働時間�

1ヶ月単位の変形労働時間制（労働基準法32条の2）














1ヶ月の期間内において、月初、月末、特定の週等で繁閑の差がある事業において、その繁閑に応じて労働時間の配分を行うことができる制度です
これにより、変形された期間（1ヶ月以内）を通じ、労働時間の短縮を図ることができます

1ヶ月単位の変形労働時間制を採用するためには、労使協定を締結するか又は就業規則その他これに準ずるものに定めをすることとなっています。

常時10人以上の従業員がいる場合には就業規則の作成義務がありますが、常時９人以下の場合であれば作成義務は無いため、労使協定かあるいは就業規則に拠らない場合には『就業規則に準ずるもの』により定めをすることが必要になってきます

労使協定については、労働基準監督署に届け出なければなりません


定める事項として次の２点があります
�変形期間（1ヶ月以内の一定期間）及びその起算日
�変形期間における各日・各週の労働時間

※変形期間を平均して1週間の労働時間が法定労働時間（原則40時間、特例44時間）を超えない範囲で定める必要があります。
　
従って、変形期間における所定労働時間の合計が、下記の式で算出される法定労働時間の総枠を超えないように設定しなければなりません

変形期間における法定労働時間の総枠
　　＝1週間の法定労働時間（40又は44時間）×変形期間の日数÷７

具体的には･･･
暦日数が31日の月であれば　⇒　177.1時間（194.8時間）
暦日数が30日の月であれば　⇒　171.4時間（188.5時間）
暦日数が29日の月であれば　⇒　165.7時間（182.2時間）
暦日数が28日の月であれば　⇒　160時間（176.1時間）
　（　）内は特例44時間の場合　
※労使協定による場合には、協定の有効期間を定めないといけません。

上記の手続きを踏むことにより、変形期間として特定された週において40時間（特例の場合は44時間）又は特定された日において8時間の法定労働時間を超えて労働させることができます

これは特定の部門だけで採用することもできますので、例えば、経理を担当する部署で月末に経理処理などの業務が集中する場合に、比較的余裕のある月初に所定労働時間を短縮し、月末は長くするといった感じで利用できます

折角の制度ですから、有効に使っていきたいですね

年末調整･･･

年末調整の時期になりました

ということで、本日は年末調整の説明会に参加させてもらいました

説明会は、なんというか想像以上にテンポが速く、私レベル（超初心者）では年末調整の流れを掴む事すら難しいなと感じられるものでした･･･

たとえば年末調整において、給与所得者が所得控除を受ける為に記載する書類として『扶養控除等（異動）申告書』というものがあります

所得者本人に一定の配偶者や扶養親族等がおられたり、あるいは所得者本人が一定の障害者や寡婦（寡夫）等であったりする場合に所得から控除される額が変わってくるのですが、その事実を申告するための書類が扶養控除等（異動）申告書です

その対象者について理解を深めようとしていたのですが、どうしても的を射ないくだりがありました











国税庁HPより


上記２つの『寡婦』と『特別の寡婦』の違いが、今の私の頭では理解に苦しみます

実際の手続きを通じて要領を掴むことができるようになればいいのですが

説明会に参加させてもらってもこんな調子なので、事務所の方々にはご迷惑をおかけする事になるかと思いますが、何卒宜しくお願致します

2ヶ月以内の雇用契約

社会保険についてです

健康保険や厚生年金保険といった社会保険は、入社（被保険者の資格を取得）した月から退職（資格を喪失）した月の前月までが『被保険者期間』として算入され、その期間が保険料算定の対象となります

入社日が属する月から保険料が発生しますので、たとえ月の最終日に入社（資格取得）したとしてもその月分の保険料は徴収されることになります


では、入社（資格取得）した月と同じ月に退職（資格喪失）した場合は如何でしょう

→この場合は資格取得が優先され(!?)、その月分の保険料が算定、徴収されます


さて、近頃は入社して１〜２ヶ月も経たない内に退職されてしまう方が増えているようです

社会保険の保険料は、原則労働者と事業主の折半負担ですので、事業主サイドからしますと、入社後すぐに退職されてしまうと、手続き上の手間もコストもかかることになってしまいます

その手間やコストを解消する手段の一つとして、２ヶ月以内の雇用契約を締結する方法が挙げられます


社会保険の適用除外の中に、『２ヶ月以内の期間を定めて使用される者』という規定があります。

２ヶ月以内の有期雇用契約を締結し、その所定の期間をもって雇用契約を終了する場合には、社会保険の適用除外となり加入させる必要がない訳です
（但し所定の期間を超えて引き続き使用されるに至ったときは、その所定の期間を超えた日から被保険者となります）

当該雇用契約でいけば、入社後すぐに退職されたとしても事業主としては負担を失くすことができるわけです

しかし、長期で働く事を心積もりしている労働者側からしますと納得のいかない契約であるかもしれませんね

やはり、短期間で入退社を繰り返す人が多いからこういった規定が設けられているのでしょうか
この規定の趣旨がよく掴めません･･･

労使協定

労働条件などについて、事業所の代表者（使用者）と労働者の過半数で組織する労働組合（当該組合がなければ労働者の過半数を代表する者）との間で取り交わす書面による約束事を労使協定といいます

労使協定を締結することで、労働基準法上禁止されている事項を例外的に免れさせることができます。《免罰的効力があります》


労使協定には、『賃金の一部控除に関する協定（法24条1項但書）』や『一斉休憩付与の適用除外に関する協定（法34条2項但書）』のように締結すれば効力が発生するものと、『時間外・休日労働に関する協定（法36条1項）』のように役所（労働基準監督署）に届け出ることで効力が発生するものがあります


通称36(さぶろく)協定と言われる『時間外・休日労働に関する協定』を締結せずに、労使間で法定労働時間を超えて残業する旨の合意を任意にした場合はどうなのか


この場合は合意自体が無効になるわけです
労働基準法が定めている最低限の基準を下回ることになりますもんね


かといって、36協定を締結していれば際限なく労働させてもいいかといえば、そんなわけ無いですね
限度時間がきちんとあります

私は残業があるという環境自体を好ましく思わないので、36協定という概念が存在する事が既に時間外労働を認めているような気がしてなりません

働きすぎが原因でメンタルヘルスを患う人も多く、労働時間には厳しい規制が必要ですね（当然の事か･･･）

労使協定とは話がずれてしまいましたが、今日はこの辺で･･･

外部記憶装置に留める

覚えることがたくさんあって困っております


正確に言うと、覚えられないことが多すぎて困っております


脳も順調に歳を重ねているので、知識を頭の中に定着させる事が難しくなってきました


学生の頃は、海馬がもう少し良く働いてくれていたような気もしますが、近頃は鈍いです


一体どうしたらいいんでしょう･･･



所長曰く『外部記憶装置に留めなさい』


チェックリストなるものを作成して、都度確認しながら物事を進行していくと良いということですね

そうすれば、わざわざ頭の中に記憶しておく必要は無い訳です

まったくですね


しかも、そのリストは誰が見ても分るように作成しておかなければならない。
他者が分らなければ、自分がいなくなった場合に業務が滞りますもんね

まさに、マニュアルを用意しておくということです

ということで、早速チェックリストを作成してみましょうか

通勤手当

通勤手当について学ぶ機会がありました


会社から通勤手当が支給される場合、
当該手当は源泉徴収の対象になるのか、否か


所得税法では以下のように規定されています。



次に掲げる所得については、所得税を課さない。
（所得税法第9条第1項第5号）

給与所得を有する者で通勤するもの（以下この号において「通勤者」という。）がその通勤に必要な交通機関の利用又は交通用具の使用のために支出する費用に充てるものとして通常の給与に加算して受ける通勤手当（これに類するものを含む。）のうち、一般の通勤者につき通常必要であると認められる部分として政令で定めるもの

政令で定めるものとしての具体的な規定は、国税庁のHPをご参照して頂くと理解しやすいかと思います

マイカー・自転車通勤者の通勤手当
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2585.htm
電車・バス通勤者の通勤手当
http://www.nta.go.jp/taxanswer/gensen/2582.htm

通勤方法や通勤距離によって、非課税になる限度額等が決まっているのですね

給与計算をする側からすると、意識すべきところは
☆通勤方法
☆自家用車通勤の場合は通勤距離
　　　　　　　　　　　　　　　くらいでしょうか

個人的には、『通勤について虚偽の申請をし、手当を多くもらっていた場合の違法性』とか、『そもそも通勤手当は会社が負担するべきものかどうか』といった事が気になったりもしますが･･･

ちなみに雇用保険法、健康保険法、厚生年金保険法といった社会保険法上では、通勤手当は社会保険料を算定する際に対象となる報酬に該当します
ですから、通勤手当を含めた給料額に応じた料率で社会保険料を負担することになる訳ですね

数字を合わせる事

最近苦戦している出来事の中に
『数字を合わせる』
という事項があります

給与計算の中で、顧問先の方々から得られたデータを基に、PCソフトに数字を入力し、各項目毎の合計を出していくという作業があるのですが、これが単純そうに思えて、少しばかりややこしいのです


Aの項目ではZをカウントするけど、Bの項目ではZはカウントしない。
○○からは、△△と□□を控除しなければならない。

上記のように記すと容易に感じられますが、実際はもう少し複雑で、私の頭を混乱させてくれます

こういった内容が影響して、最終的に出てくるべき数字がおかしな事になってしまうのです。

しかも、私がやると、
『どこからやってきたの』
っていうくらい、見当違いな数字が出てきたりして、焦ってしまいます

今日もそんなスパイラルに巻き込まれ、変な汗をかきながら原因を模索しておりました
列ごとの合計は合うのに、行の合計が合わない･･･

私の教育をして下さっている職員の方に助けを求めようか悩みましたが、今回くらいは自分で解決してみようと粘りました

考える事、およそ５分

原因が判明しました

ケアレスミスとも言えない、単なる入力のし忘れで、本来なら見逃しようのない箇所でした

酷い…
いくらイメージが掴めていないとはいえ、軽く自己嫌悪でした。

数字くらいはまともに入力できるようにしなければと、気合いの入れ直しを図ります

Input の為の output

例えば･･･

情報や知識を取り込むために、それらを入れる容器が必要であるとすると、その器が一杯一杯の状態であれば、入るものも入らなくなってしまいかねない訳です
（お腹が満腹だと、食べ物を見るのも嫌になりますもんね･･･）

つまり、どんどん詰め込むだけではNGで、その都度出力していかないといけない訳ですね。

外に出す事で、自分が一旦取り入れたものを省みることができますし、定着を図る事もできます
そしてまた別の新しい情報を取り入れることができるということです

そうなってくると、今の私はinputの毎日ですので、outputも盛んに行わなければ、すぐに容量不足に陥ってしまいかねない訳です

そもそも、外に出してしまわないと自分の中に入力されているのかどうかも分らない性質ですので、私にとってはoutputは特に重要になってきます

そのツールの一つとしてこのブログがあるということです。

上記の内容は、先日の所長の講義の中で登場したのですが、それに関連してPDCAサイクルについての話も出てきました。

『PDCAサイクル･･･』

以前にどこかで聴いたことがあるな〜と思っていたら、前職での新入社員研修の時に扱ったコンテンツでもありました

あの頃も、一時はこのサイクルの有用性を感じつつ仕事に取り組んでいたと記憶しております

が、半年もすればすっかり作業に慣れてしまい、いつしかその重要性を忘れ、「checkって？」という感じで、適当に仕事をこなしていたように思います
（慣れって恐いですね･･･）

その当時の反省も踏まえ、今回はPDCAを念頭に置いた日々を長く続けようと思い定めました

ということで（?!）今日のoutputを終了致します

押印あれこれ

契約書作成時に重要な押印ですが、いくつかの種類がある事を学びました

簡単にまとめると以下のようになるようです。

�消印
収入印紙の再使用を防ぐために、印紙と書面にまたがって押すもの

�訂正印
文書に加除訂正がある場合に押すもの

�止め印　
文書や金額等の末尾に余白が生じた際、その余白に恣意的に書き込みされることを防ぐために文書等の末尾に押すもの

�捨印
契約書に訂正が生じる事を想定して、あらかじめ文書の欄外に押しておくもの

�契印
ひとつの契約書等の文書が２枚以上にわたる場合、それらが一体の文書であり、落丁したり、差し替えられたりする事を防ぐために、各頁にまたがって押すもの

�割印
同一契約書を両当事者のために２通以上作成した場合（正本と副本など）、それらの個別の文書についての関連性を証明するために、それぞれの文書にまたがって押すもの


押印の箇所もきちんと決まりがあります（当然ですね･･･）

例えば、�の訂正印ですが、訂正箇所に二重線を引き、そのすぐ近くに押印します。（二重線の上に押印すると、訂正前の元の文字が見えにくくなるので、重ねては押印しない事となっています）

行間が狭くて、押印すると読みにくくなる場合は、二重線を引いた訂正箇所の真上の欄外に押印し「○字加筆」「○字削除」などと記入します。

『･･･だから何』

と、言われそうですが、契約書は人生を左右することにもなりますので、手続きとして知っておくべきと思いました

今日も勉強になりました

周知について

今日の研修は、就業規則の届出書を作成する事から入りました
その前に就業規則について所長の講義を受けたのですが･･･

Q．就業規則が法的拘束力を持つ為に必要な要件は？

A．従業員への周知（最二小判H.15.10.10 フジ興産事件）

Q．さて、周知とは？

A．･･･

労基法106条・労働基準法施行規則 第５２条の２では、以下の方法で法令等の周知義務を定めています

�常時各作業場の見やすい場所へ掲示し，又は備え付けること。
�書面を労働者に交付すること。
�磁気テープ・磁気ディスク等に記録し，かつ，各作業場に労働者がその記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

たとえば�のように、事業所に就業規則を備え付けるだけでも、周知ということになる訳ですね
極端に言えば、そこで働く従業員が、就業規則の存在を知っていようがいまいが、見やすい場所に備え付けていれば周知になるのですね

（しかし判例では、就業規則の効力発生要件となる周知に関しては、必ずしも上記のような形式に則った方法が必要とされている訳ではないという立場を取っており、就業規則の説明会の開催や要旨の配布なども実質的な「周知」と考えられているようです）

全従業員が就業規則を理解している事業所なんて考え難いですが、何をもって「周知」といえるのか、難しいところです･･･

「周知」の解釈になんとなく理不尽さを感じてしまうのは私だけでしょうか･･･

秋の夜長･･･

年末調整の時期になりました

ということで、今日は年末調整に向けてのスケジューリングをしました。

年末調整関連の作業とそれと同時期の給与計算等について、時系列形式で最適な予定を組んでいく方向だったのですが、各会社の給与締日や賞与の有無、その他諸々の予備知識が全くない私にとってはかなりハードルの高い作業でした


それに加えてP/C skill のレベルも底辺ですので、時間がかかって仕方ない

何と、これで1日が終わってしまいました･･･（酷い）

Iさん、今日も迷惑をかけてしまい申し訳ありません･･･

しかし、こうやって一連の作業工程を作り出すことで、大凡のフローが見えてきました。
それが分っただけでも、今日費やした時間は無駄ではなかったのではないかと思います

それにしても、最近は時間の経過が非常に早く感じられます。何かの作業にはまってしまうと、気付けば朝を迎えていることが多々あります。

秋の夜長を満喫です･･･

と言いたい所ですが、
もう少し時間管理をうまくできるようにしていかないと!!と思う今日この頃です

実践の１日

今日は、実践がメインでした
先ずは午前中。
退職者の手続きとして、資格喪失届・離職票の作成・出力　　　他

実際に一つの手続きを通しでやってみる事で、断片的だった記憶が整理され、やっと１本につながり始めました

とは言っても、まだまだあやふやな部分が多々あり、それ以上に不安もかなり大きいです…
これから徐々に解消されていくといいのですが…


午後からは、雇用契約書の作成。
あらかじめ所長から大枠の説明を受けた上で、実践に入りました。

最初は全体像が掴めず悪戦苦闘しておりましたが、２時間くらい経った頃からでしょうか、ベテランの先輩方に救いを求めつつPCと向かい合った結果、多少なりとも要点を抑えることができてきたかと思います
　　　
　　　所長曰く　『センスです』

成る程、そう仰られた意味が漸く理解できます。


私は、他者から説明を受けてから、その受けた内容を自分の中に落とし込むのに時間がかかるタイプなので、疑問なんかがだいぶ後になって出てくることが比較的多いです

そういう事で、今日も説明を理解するのに時間がかかっておりました
近頃、こんな自分にもどかしさを感じます

どなた様か、（奇問ですが…）理解力をあげるいい方法があればご伝授下さいませ

研修５日目

本日の研修は以下の流れでした

午前
・給料明細の作成手順
・年末調整手続きの大まかな流れ
key point は、やはり『確認作業を怠らないこと』
そして、曖昧な部分がある時には後回しにせずに、その都度早めに対処する事


午後
松田所長による講義

テーマ　‘‘給与支給額の確定と労働基準法の規定について’’
例えば、労働契約書を成文化することの意義といったことや、有給休暇買い上げ禁止となる場合の根拠といった内容等々について勉強させていただきました。


今回、特に面白く感じたのが『貢献曲線』に関する話でした（上図参照）
　　
　　A−B−C≧０　　　であれば企業の利得

という事は、場合によっては従業員の勤続年数が長くなればなる程、企業が損をすることになるのですかね定年が設けられるのは、こういうことも関係してくるのでしょうか

ところで、今日、所長に日本国憲法における国民の三大義務を尋ねられました。

「納税」「教育」と答えた後に…「働くこと」と言ってしまいました

スマートに言えば、「勤労」ですね

意味合いとしては同じなのですが、自身の言葉選びのセンスが無いことを痛感いたしました。
ついでに語彙力の未熟さも情けないです…
これからは、できる限り自分の発する言葉を意識して会話をしていこうと思います


因みに、本日の講義の理解度は８割５分。（今までは９割方が消化不良でした…）
所長、気を使って頂いたみたいで申し訳ありません

研修２日目のホワイトボードです。

私は、外向的な性質があり、物事を考えるときに、頭の中で考えず、ホワイトボードや白紙に書き出しながら、進める癖があります。

イメージ先行の癖もありまして、説明する際も、汚い字で、これまた汚い図を書きながらということになります。

これは、研修２日目に、彼女を悩ました板書の一部です。

MECE、守破離など様々な言葉が踊っています。我ながらまとまりの無さに唖然呆然です。

今日は、午後から私の講義でしたが、さていかがだったでしょうか

研修３日目

今日は１日中、給与計算のOJTでした。

私は給与計算に関しても全くのド素人なので、ベテランの職員の方々から手取り足取り教わりながら、恐る恐るkeyboardキーボードをたたいていました

内容としては、

・基本的なデータの入力・変更方法
・各種書類の印刷方法　　　　　　　　他


今回特に心に刻んだことは　『確認の徹底を怠らないこと』


事務所の皆様、本日はたくさんご迷惑をおかけして、すみませんでした
特にIさん、１つ１つの作業に丁寧にアドバイスをして頂き、本当にありがとうございました


ところで、研修１日目と２日目の午前中は、座学ということで「給与計算とは（何たるものか）」について、松田所長から手解きを受けました。

主に月毎・年毎の作業といった内容でテキストを読み、所長が解説を入れてくれるという形式でした。
テキストの文章自体は何とか理解できるのですが、所長の言語が理解の範囲を超えていました…

所長「賃金センサスって分かる？」
私　「いや、分かりません…」

所長「MECEって聞いたことある？」
私　「…いいえ」

所長「守破離は？」
私　「…？？？」

自分自身が無知だということは良く分かっているのですが、単なる知識とかそういうものでは到底語れないことを痛感させられた、非常に悩ましい時間でした。

まぁ、気負わずに、徐々に会得できるといいなとは考えております
それでは、今回はこの辺で…

初めまして。

どうも、初めまして。

田中 真理恵と申します
本日より松田 修社会保険労務士事務所でお世話になることになりました。
若輩者ですが、どうぞ宜しくお願い申し上げます

さてさて、松田所長の仰せがあり人生初のBLOGにトライすることになりました。


ｼﾞﾂﾉﾄｺﾛ　ﾌﾞﾛｸﾞ　ｶｸﾉ　ﾆｶﾞﾃ　ﾃﾞｽ…


まぁ、書く内容は何でもOKということなので（それはそれで悩む所ですが…）少しでも継続できる事を祈りながら綴っていこうと思います。

それはさておき、今日から研修という形で、数日間勉強させてもらうことになりました。
今日はその初日だったのですが、やはりというか何というか、悪戦苦闘の連続でした

その模様はまた後日ということで…
気合い入れて頑張りますので、どうぞ温かく見守って下さいませ